Prevenir y gestionar el Burnout

Prevenir y gestionar el Burnout

Prevenir y gestionar el Burnout

 

El tan afamado “Burnout”, en la actualidad, se ha convertido en un tema de moda, pero muchos desconocen realmente de qué se trata.

Hoy te explicaré brevemente como tú o desde las empresas se pueden identificar los síntomas del síndrome de Burnout o si por consiguiente se están presentando síntomas de otras patologías similares, como el estrés crónico.

Según la OMS, el Burnout es un síndrome que surge como consecuencia de un período de estrés prolongado en el trabajo que no se ha desenvuelto de manera asertiva y se caracteriza por 3 síntomas:

 

  1. Falta de energía o agotamiento.
  2. Sentimientos y pensamientos negativos con respecto al trabajo.
  3. Eficacia profesional disminuida.

 

Así que, en términos generales, la persona que padece Burnout se siente sobre exigida, sin herramientas emocionales o físicas para lidiar con esa demanda, al punto de no sentir motivación o energía para realizar otras actividades fuera del trabajo. La despersonalización que se refiere a la apatía y un grado de deshumanización hacia las personas de su entorno, pueden llevarle a reaccionar de manera negativa con los demás y, por último, hacerlo sentir poco competente en sus habilidades laborales; incluso, se puede llegar a cuestionar sobre su profesión y por ende limitarse en su productividad laboral.

 

Ahora, ya teniendo conceptualizado el tema, cómo podemos lidiar adecuadamente con este síndrome si es que hemos evidenciado que lo padecemos o si como empresa queremos evitar que nuestros colaboradores lo padezcan:

 

  1. Tener un horario estable de trabajo.
  2. Realizar mínimo 120 minutos de ejercicio en la semana.
  3. Buscar espacios de esparcimiento fuera del trabajo, los más recomendados son al aire libre.
  4. Mantener una buena rutina de sueño donde se logre un descanso adecuado.
  5. Poseer una red de apoyo, en donde puedas expresar tu malestar o incomodidad.

 

Quienes son líderes, tienen una importante responsabilidad para prevenir el burnout, revisar las cargas de trabajo y asegurar una dotación suficiente para sus colaboradores, es importantísimo.

Es clave recordar que cada persona puede experimentar los síntomas de forma diferente, por lo que es fundamental estar en contacto con nuestro estado emocional y buscar ayuda profesional si es necesario.

 

“La felicidad no es una cuestión de intensidad, sino de equilibrio, orden, ritmo y armonía”. – Thomas Merton.

 

Por Manuela Valbuena, psicóloga.

 

Referencias:

Baldeón, M., Janampa, L., Rivera, J., Santivañez, L. (2023). Síndrome de burnout: Una revisión sistemática en Hispanoamérica. Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades. Recuperado el 10 de octubre de: https://www.researchgate.net/publication/368448394_Sindrome_de_burnout_Una_revision_sistematica_en_Hispanoamerica_Burnout_syndrome_A_systematic_review_in_Latin_America

 

Organización Mundial de la Salud. (28 de septiembre de 2022). La OMS y la OIT piden nuevas medidas para abordar los problemas de salud mental en el trabajo. https://www.who.int/es/news/item/28-09-2022-who-and-ilo-call-for-new-measures-to-tackle-mental-health-issues-at-work

¡Seguro lo empiezo mañana! Cambiando hábitos: de la procrastinación a tomar acción 

¡Seguro lo Empiezo Mañana! Cambiando hábitos: de la procrastinación a tomar acción

¡Seguro lo empiezo mañana! Cambiando hábitos: de la procrastinación a tomar acción 

 

“¡Seguro lo empiezo mañana!” Es una frase que todos hemos pronunciado en algún momento de nuestras vidas, ya sea para aplazar el comienzo de un proyecto, la elaboración de un informe, una llamada crucial para nuestro negocio, la redacción de un documento importante, enfrentar una conversación complicada con un colega o colaborador, mantenernos activos y dedicar tiempo al ejercicio, compartir momentos con nuestros seres queridos o simplemente programar una cita médica para cuidar de nuestra salud. A veces, sin siquiera darnos cuenta, hemos invertido horas en las redes sociales o en una charla informal con alguien, prorrogando de manera deliberada una importante tarea que teníamos pendiente.

 

La procrastinación es el acto de postergar de manera deliberada y voluntaria una acción o tarea, a pesar de saber que dicho aplazamiento puede perjudicarnos, ya sea en nuestro rendimiento o en cómo nos sentimos respecto a nuestro desempeño y nosotros mismos (Pychyl, 2013). Por ejemplo, este comportamiento está asociado con una mayor percepción de estrés y problemas de salud (Sirois, F. M., Stride, C. B., & Pychyl, T. A., 2023). Desde mi experiencia de más de 15 años trabajando con diversas organizaciones y personas, puedo afirmar que la procrastinación es un comportamiento que resuena más de lo que a menudo quisiéramos en la vida cotidiana, tanto a nivel individual como empresarial, y que normalmente atribuimos a la pereza. 

 

Pero hay algo que quizás muchos desconocen: diferentes investigaciones, incluyendo las del Doctor Tim Pychyl (PhD, psicólogo) y su grupo de investigación, expertos en el tema, revelan que la procrastinación va más allá de la simple pereza. Está relacionada con la manera en que regulamos nuestros estados emocionales y no cómo manejamos el tiempo; una relación intrínseca con la forma en que gestionamos nuestros sentimientos y la manera en que intentamos aliviar nuestras emociones en el corto plazo. En otras palabras, la procrastinación no es un problema de pereza, carácter ni está relacionada con la falta de organización. Es una estrategia que utilizamos para afrontar emociones desafiantes y estados de ánimo negativos como aburrimiento, ansiedad, inseguridad y frustración asociados a ciertas tareas.  

 

Sabiendo esto, ¿están listos para descubrir qué puede ayudarles a pasar de la procrastinación a la acción? Acá comparto ocho claves que pueden funcionar y que han ayudado a mis consultantes a cambiar este hábito: 

 

  1. Reconoce las emociones y pensamientos involucrados cuando procrastinas: Toma conciencia de tus emociones y pensamientos cuando te enfrentas a una tarea que tiendes a posponer. Pregúntate: ¿Qué emociones surgen cuando pienso en esta tarea? ¿Qué pensamientos automáticos me impiden avanzar? Al identificar estas emociones y pensamientos, estarás un paso más cerca de superarlos, ya que puedes empezar a desarrollar estrategias para gestionarlos.

     

  2. Identifica el sentido que tiene esa tarea para ti: Pregúntate, ¿por qué es relevante esta tarea para mis metas personales o profesionales? Al encontrar un propósito claro, te motivarás a abordarla, puesto que entenderás su significado en tu vida y objetivos.

     

  3. Evalúa los beneficios de hacer la tarea y los costos si la procrastinas: Considera los beneficios a largo plazo de completar la tarea y los costos de no hacerlo. Pregúntate, ¿qué ganaré al hacer esta tarea? ¿Qué oportunidades perderé si la procrastino? Esta evaluación te ayudará a entender la relevancia de la tarea y te impulsará a tomar acción.

     

  4. Minimiza las distracciones: Identifica los elementos del ambiente que distraen con frecuencia y trabaja en minimizarlos. Pregúntate: ¿qué elementos en mi entorno me distraen con frecuencia? ¿Cómo puedo eliminar o reducir esas distracciones? El entorno ordenado y enfocado es esencial para vencer la procrastinación y te ayudará a mantener la concentración en la tarea.
  5. Cambia tu perspectiva sobre la tarea: Sustituye los sentimientos negativos que te inspira la tarea por otros que te motiven. Pregúntate: ¿cómo puedo cambiar mi perspectiva sobre esta tarea? ¿Qué puedo hacer para sentirme más motivado por ella? Cambiar tu actitud hacia la tarea puede hacer que te sientas más positivo y dispuesto a abordarla.

     

  6. Elige un primer paso claro y realizable: Identifica el primer paso con el que puedes comenzar. Pregúntate: ¿Cuál es la acción más pequeña que puedo realizar ahora mismo y por la cual puedo empezar? Al dar ese primer paso, te acercarás al logro. Si empiezas con una tarea pequeña y concreta, será más fácil mantener el impulso, esto reduce la resistencia inicial y te permite comenzar de manera más accesible.

     

  7. Sé compasivo contigo mismo: Permítete hacer una pausa para gestionar tus emociones. Reconoce que las emociones pueden surgir mientras trabajas en la tarea. Pregúntate: ¿Cómo puedo gestionar mis emociones de manera saludable? ¿Necesito tomar un breve descanso para recargar y mantenerme enfocado/a? Ser compasivo contigo mismo te ayudará a manejar el estrés y la ansiedad relacionados con la tarea.

     

  8. Agradece tus logros, incluso pequeños avances: Esto permitirá reforzar y aumentar tu satisfacción personal, te motivará a seguir trabajando en la tarea y te recordará tus éxitos anteriores. 

 

Recuerda que vencer la procrastinación no solo te llevará a concluir tus tareas esenciales, sino que también favorecerá tu salud física y mental y potenciará tu sentido de autoeficacia. Al vencer tus temores y dar pasos hacia adelante, te llenarás de determinación y confianza para seguir adelante y afrontar con éxito los desafíos futuros que se te presenten. Estoy a tu disposición para ofrecerte apoyo en este camino.

 

Escrito por:
María Clara Gómez Aulí
Consultora – Psicóloga 

 

Referencia:

Pychyl, T.A. (2013). Solving the Procrastination Puzzle: A Concise Guide to Strategies for Change. Tarcher/Penguin: New York 

Sirois, F. M., Stride, C. B., & Pychyl, T. A. (2023). Procrastination and health: A longitudinal test of the roles of stress and health behaviours. British Journal of Health Psychology, 00, 1– 16. Recuperado el 5 de septiembre de: https://doi.org/10.1111/bjhp.12658 

Más allá de la contratación tradicional: las Empresas de Servicios Temporales resuelven desafíos de personal

Más allá de la contratación tradicional: las Empresas de Servicios Temporales resuelven desafíos de personal

Más allá de la contratación tradicional: las Empresas de Servicios Temporales resuelven desafíos de personal

 

En el complejo entorno empresarial actual, la capacidad de una organización para mantenerse competitiva y adaptarse a los cambios rápidos es un factor crucial para su éxito. En este contexto, la gestión de recursos humanos emerge como un pilar fundamental en la estrategia global de las organizaciones. Si bien muchas compañías tienen procesos estructurados, hay un gran porcentaje que no están en la capacidad o que tienen problemas para encontrar el perfil ideal del candidato que buscan para un determinado cargo. 

 

Realmente, hay que dimensionar que es un proceso que trasciende más allá de llenar vacantes: implica encontrar el engranaje perfecto para cada rueda en la maquinaria organizacional para que funcione adecuadamente. Es aquí, donde las Empresas de Servicios Temporales son una solución innovadora y altamente efectiva para abordar este desafío.

 

Por ejemplo, un artículo de la Nota Económica sobre la consultora Deloitte, asegura que el 70 % de las organizaciones en Latam siguen desarrollando de forma manual sus procesos de vinculación de personal, generando ineficiencias superiores al 50% en este trabajo y afectando a más de 120 millones de personas en toda la región cada año”.

 

Asimismo, se indica que el 54 % de las empresas en Colombia no encuentra el talento que necesitan.  

 

Las empresas modernas enfrentan una realidad laboral en constante cambio. Las demandas del mercado son volátiles, los proyectos varían en magnitud y duración, y la necesidad de contar con profesionales altamente competentes es constante. De esta manera, hay que entender todo el trasfondo para tener la capacidad de gestionar la fuerza laboral de manera ágil y estratégica. 

 

Desde Staffing asistimos a nuestros clientes para encontrar a la persona adecuada con las habilidades indicadas. En este sentido, trabajar con una Empresa de Servicios Temporales trae una gama de beneficios que van más allá de la contratación tradicional. Desde acceder a una amplia red de talento hasta brindar flexibilidad y reducir riesgos, convirtiéndonos en aliados estratégicos en la gestión de recursos humanos. Pero, ¿cómo exactamente se está transformando el proceso de selección de personal y por qué somos una pieza vital en este rompecabezas organizacional?

 

  1. Acceso a una amplia red de talento: gracias a una amplia base de datos de profesionales en diferentes campos y niveles de experiencia, las compañías acceden a una selección más amplia y diversa de candidatos que se ajusten a los requisitos específicos del trabajo.

     

  2. Rapidez en la contratación: la velocidad es esencial en el mundo empresarial. Las Empresas de Servicios Temporales proporcionamos candidatos calificados en un tiempo récord, lo que acelera el proceso de selección y reduce el tiempo de inactividad en la operación.

     

  3. Evaluación previa: realizamos una evaluación exhaustiva de los candidatos antes de presentarlos a una empresa. Esto incluye la revisión de sus habilidades, experiencia laboral y referencias. Este análisis previo ahorra tiempo y garantiza que solo los candidatos más aptos lleguen a la etapa de entrevista.

  4. Flexibilidad: somos un puente para que las compañías se adapten a las fluctuaciones de la demanda laboral. Si se necesita personal adicional durante un proyecto o pico de trabajo, las empresas tienen la alternativa de contar con personal temporal sin comprometerse a contrataciones permanentes.

  5. Reducción de riesgos: al contratar personal a través de una temporal, las empresas evalúan cómo los candidatos se desempeñan en el entorno de trabajo antes de considerar su contratación a largo plazo. Esto minimiza los riesgos asociados con las contrataciones permanentes incorrectas.

  6. Expertos en cumplimiento: las leyes laborales y regulaciones pueden ser complicadas para una empresa que no cuenta con los conocimientos necesarios. La experiencia de las Empresas de Servicios Temporales las convierte en expertas en cumplimiento normativo y ayudan a garantizar que las contrataciones cumplan con las regulaciones actuales. 

 

Es mejor asesorarse para contratar a la persona que cumpla con el perfil y con los requisitos que la ley exige. Las Empresas de Servicios Temporales somos un recurso valioso en la gestión de recursos humanos al facilitar la selección de personal. Nuestra capacidad para proporcionar candidatos calificados de manera rápida, eficiente y adaptada a las necesidades específicas de cada empresa es un elemento clave para el éxito empresarial en un mercado laboral dinámico y competitivo.  

Cómo mejorar la inteligencia emocional en la gestión de recursos humanos

Tendencias para desarrollar la inteligencia emocional en el siglo XXI

Tendencias para desarrollar la inteligencia emocional en el siglo XXI

 

Iniciemos con una nota de la EAE Business School, la cual advierte: “La alta inteligencia emocional en el trabajo es resultado de la experiencia. Pero ojo, eso no quiere decir que sea una facultad exclusiva de directivos o gerentes con muchos años de desempeño al frente de un cargo de estas características. También se puede entrenar o cultivar con consejos prácticos” 

Es decir, las personas la pueden trabajar para irla desarrollando poco a poco como un hábito, el cual se va mezclando con la experiencia para convertirse en una fortaleza para el ámbito profesional y personal.  

Un estudio de Harvard Business Review, asegura que los equipos de trabajo con un alto nivel de inteligencia emocional superan a los equipos con bajo nivel de inteligencia emocional en un 20 % en términos de desempeño y productividad.  

En la actualidad, el desarrollo de la inteligencia emocional es una tendencia y necesidad creciente en diversas áreas de la vida. Reconocer, comprender y gestionar nuestras emociones y las de los demás es crucial para tener éxito y bienestar en un mundo cada vez más interconectado. Desde Staffing, exploraremos las más relevantes para desarrollar la inteligencia emocional en el siglo XXI y cómo aplicarlas en la vida diaria. 

 

El poder de tratarnos con amabilidad 

La autocompasión emergió como una tendencia importante en el desarrollo de la inteligencia emocional. Implica reconocer y aceptar nuestras imperfecciones sin juzgarnos severamente. Practicar la autocompasión nos ayuda a desarrollar una actitud más amable hacia nosotros mismos y a cultivar la resiliencia emocional, pero -también- entender que los demás no son perfectos, sobre todo en el aspecto laboral, donde muchas veces queremos llegar a crear proyectos de forma rápida, sin errores y cuestionamientos.  

 

La nueva cara del liderazgo 

En el ámbito laboral, el liderazgo emocional es el alma de un trabajo exitoso. Los líderes emocionalmente inteligentes son capaces de comprender y gestionar sus propias emociones, así como las de sus equipos. Promueven un entorno de trabajo positivo, fomentan la colaboración y la motivación, y toman decisiones informadas por la inteligencia emocional, lo que conduce a un mayor rendimiento y satisfacción laboral. 

 

Mindfulness: El arte de vivir el presente 

El mindfulness o atención plena es otra tendencia en auge para el desarrollo de la inteligencia emocional. Consiste en prestar atención consciente al momento presente, sin juzgar. Practicarla ayuda a conectar con nuestras emociones, desarrollar la autoconciencia y regular nuestras respuestas emocionales de manera más efectiva. 

Así se evitarán discusiones innecesarias en la oficina que desgastan la convivencia laboral y pueden afectar el ámbito personal.  

 

Empatía digital: La inteligencia emocional en un mundo tecnológico 

En la era digital, la empatía evolucionó hacia el ámbito virtual. La empatía digital implica comprender y responder adecuadamente a las emociones de las personas a través de la tecnología. El desarrollo de esta habilidad es esencial para establecer relaciones significativas en línea y fomentar una comunicación empática a través de las redes sociales y otras plataformas digitales. 

En los trabajos remotos o híbridos, hay que saber comunicarse y entender al otro en las acciones laborales, para no desenfocar respuestas o contextos que lleven a malinterpretaciones, haciendo perder la productividad y afectando el clima laboral.  

 

Educación emocional: Formando las habilidades del futuro 

Fomentar y trabajar en la educación emocional es clave en los sistemas educativos. Reconocer la importancia de enseñar habilidades emocionales desde una edad temprana ayuda a formar individuos más resilientes y capaces de gestionar sus emociones. Las escuelas están implementando programas específicos para desarrollar la inteligencia emocional en los estudiantes y prepararlos para los desafíos del siglo XXI. 

 

Inteligencia emocional artificial: La intersección de la tecnología y las emociones 

Es una tendencia emergente que combina la inteligencia artificial con la comprensión y respuesta a las emociones humanas. A través del uso de algoritmos y reconocimiento de patrones, se buscan crear sistemas capaces de interpretar y responder emocionalmente a los usuarios. Esta tendencia tiene aplicaciones en áreas como las de atención al cliente, terapia virtual y asistentes virtuales emocionalmente inteligentes. 

 

Resiliencia emocional: Fortaleciendo nuestra capacidad de adaptación 

En un mundo en constante cambio y con múltiples desafíos, la resiliencia emocional, implica la capacidad de recuperarse rápidamente de situaciones adversas, aprender de ellas y adaptarse a los cambios. Desarrollarla permite manejar el estrés, superar obstáculos y mantener un equilibrio emocional saludable, lo que contribuye a nuestro bienestar general, aumentar la concentración y a ser más eficientes en lo laboral.  

Desarrollar la inteligencia emocional es más que necesario en el siglo XXI. La autocompasión, el mindfulness, la empatía digital, la educación y el liderazgo emocional son solo algunas de las áreas en las que podemos enfocarnos para mejorar nuestra capacidad de comprender y gestionar nuestras emociones.  

Al incorporar estas tendencias en nuestra vida diaria, tanto cotidiana como laboral, estaremos preparados para enfrentar los desafíos emocionales que nos presenta el mundo actual y cultivar relaciones más saludables y significativas a nivel personal y profesional. 

Cómo las herramientas de IA han favorecido y desfavorecido procesos de recurso humanos

Las herramientas de inteligencia artificial en los procesos de recursos humanos

Las herramientas de inteligencia artificial en los procesos de recursos humanos 

 

Imagina un escenario futurista donde los algoritmos se entrelazan con el ingenio humano para crear un entorno laboral más eficiente, inclusivo y lleno de potencial. ¡Bienvenidos al mundo donde la inteligencia artificial y los recursos humanos se unen en una sinfonía innovadora y transformadora! 

 

En esta era digital deslumbrante, las herramientas de inteligencia artificial (IA) encontraron un sector donde dan un gran aporte, se trata de los departamentos de recursos humanos; allí tienen una caja de posibilidades infinitas. Desde el reclutamiento hasta el desarrollo del talento, la IA irrumpió en escena como un socio inteligente que mejora los procesos tradicionales y da lugar a un futuro más productivo.

 

Ahora, hay un universo mágico sobre el desarrollo y retención del talento, en el cual la inteligencia artificial se convierte en un asistente sagaz, puesto que los datos se transforman en conocimiento, permitiendo a los profesionales de recursos humanos identificar habilidades ocultas, oportunidades de crecimiento, diseñar planes personalizados para el desarrollo de cada individuo y estrategias de retención. 

 

Miremos -en detalle- los beneficios significativos tanto para los profesionales de RR. HH. como para las organizaciones en general. 

 

Reclutamiento y selección más eficientes 

Uno de los desafíos clave de las áreas de recursos humanos es encontrar a los candidatos ideales para una posición. Aquí es donde la IA demostró ser invaluable. Con algoritmos avanzados de aprendizaje automático y procesamiento de lenguaje natural, analiza y evalúa grandes volúmenes de currículums, identifica habilidades relevantes y compara candidatos con los requisitos del puesto. Acelera el proceso de selección y reduce el sesgo humano al centrarse en datos objetivos.  

 

Entrevistas basadas en IA 

Las entrevistas en persona son una parte crucial del proceso de selección, pero también llegan a ser costosas y consumen bastante tiempo. La IA abrió posibilidades, mediante el uso de chatbots y análisis de voz, en generar entrevistas virtuales interactivas con los candidatos, analizando su lenguaje, tono y respuestas para evaluar su idoneidad.  

 

Desarrollo y retención del talento 

La IA no solo se limita al proceso de contratación, también da calidad al desarrollo y retención del talento. Mediante el análisis de datos, identifica patrones y tendencias en el desempeño de los colaboradores, detectando áreas de mejora y oportunidades de desarrollo personalizado.  

Dan la alternativa de predecir el riesgo de rotación al analizar factores como la satisfacción laboral, el compromiso y la retroalimentación del empleado. Esto permite intervenir de manera proactiva para retenerlos y mejorar el compromiso general en la organización. 

 

Mejor toma de decisiones 

Respalda la toma de decisiones en los recursos humanos, al analizar grandes cantidades de datos, genera información y recomendaciones basadas en evidencia para asistir a los profesionales de RR.HH.  

 

Mayor seguridad y gestión de riesgos  

Gracias a la IA, también se logran analizar posibles riesgos y problemas de cumplimiento en la gestión de recursos humanos, como brechas de seguridad de datos, cumplimiento normativo o problemas de privacidad. Al detectar estos problemas de manera temprana, las organizaciones toman medidas preventivas y mitigan posibles consecuencias negativas. 

 

Aspectos que la IA aún no puede del todo gestionar, precisar o remplazar: 

Las herramientas de IA están revolucionando los procesos de recursos humanos al proporcionar una mayor eficiencia, precisión y objetividad en diversas áreas, como el reclutamiento, la selección, el desarrollo y la retención del talento, sin embargo, hay que seguir evolucionando para que sean más precisos, te compartimos cuatro aspectos que se deben tener en cuenta:

  1. Falta de contexto humano: En algún momento, la IA carece de la capacidad de comprender el contexto humano y las sutilezas que son importantes en los procesos de recursos humanos.  Los aspectos y decisiones relacionados con la contratación, evaluación del rendimiento y desarrollo profesional a menudo requieren de un enfoque holístico que tenga en cuenta factores subjetivos difíciles de cuantificar, como la intuición, el juicio y la empatía. 
  2. Pérdida de la experiencia humana: La interacción humana es esencial. Los candidatos y colaboradores se benefician de la comunicación y el apoyo personalizado que solo los profesionales brindan. Al confiar en la IA, se corre el riesgo de perder el elemento humano y reducir la calidad de la experiencia para los colaboradores, esto siempre hará la diferencia.

     

  3. Privacidad y seguridad de los datos: El usar IA en los procesos implica el manejo y procesamiento de grandes cantidades de información personal y confidenciales. Esto plantea preocupaciones sobre la privacidad y la seguridad de los datos, ya que existe el riesgo de brechas de seguridad y uso indebido de la información.

     

  4. Falta de transparencia y argumentos explicativos: La inteligencia artificial a menudo es considerada como una “caja negra”, lo que significa que los resultados generados por los algoritmos no son fácilmente explicables o comprensibles para los usuarios finales. Esta falta de transparencia llevaría a la desconfianza tanto en los colaboradores como en los candidatos, quienes cuestionarían las decisiones tomadas por sistemas de IA sin entender cómo se llegó a ellas. 

 

Claramente, la inteligencia artificial no reemplaza a los especialistas, sino que los empodera al proporcionarles información valiosa y liberar tiempo para que se enfoquen en tareas más estratégicas y de alto valor. Los recursos humanos están destinados a tener una sinergia poderosa en la gestión del talento en la era digital, pero hay que tener en cuenta los contras para no caer errores o en algunas brechas.   

Mente sana, trabajo exitoso: la salud mental en el ámbito laboral

Mente sana, trabajo exitoso: la salud mental en el ámbito laboral

Mente sana, trabajo exitoso: la salud mental en el ámbito laboral

 

La importancia de cuidar la salud mental en el trabajo radica en varios aspectos. En primer lugar, está directamente relacionada con la productividad y desempeño laboral de los colaboradores. Cuando ellos tienen un buen estado de bienestar emocional, son más propensos a ser productivos, creativos y comprometidos con su trabajo. 

 

Asimismo, la protección de la salud mental en el trabajo reduce el ausentismo laboral. Las causas relacionadas con problemas de salud mental son una de las principales razones por las cuales los colaboradores no asisten al trabajo. Al promover un ambiente saludable, las organizaciones pueden minimizar el ausentismo y mantener la continuidad en sus operaciones. 

 

Dado que este es un tema urgente, desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), recientemente, se hizo una solicitud para que se tomen medidas sobre los problemas de salud mental en el trabajo.  

 

La OIT publicó que “se estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que cuesta a la economía mundial casi un billón de dólares. Hoy se publican dos nuevas publicaciones que pretenden abordar esta cuestión: las Directrices de la OMS sobre salud mental en el trabajo y una nota conjunta de la OMS y la OIT”.  

 

Este es un panorama que deja muchas incógnitas y desafíos para hacerle frente a la problemática. Hay que advertir que la salud mental no solo se ve afectada por factores laborales, sino también por factores fuera del ámbito.  

 

Cada individuo tiene diferentes estilos de afrontamiento y experimenta situaciones fuera del trabajo que influyen en su estado mental. Por lo tanto, es fundamental que las áreas de Gestión Humana y Salud y Seguridad en el Trabajo (SST) implementen herramientas y programas que permitan el monitoreo continuo de la salud mental de los trabajadores y brinden el apoyo necesario. 

 

Salud mental en el trabajo, más necesaria que nunca  

La salud mental se caracteriza por contribuir a mantener un buen estado de bienestar emocional, psicológico y social. También se relaciona directamente con la forma en que cada individuo afronta situaciones de estrés, la manera de relacionarse y la forma de tomar decisiones.  

 

La OMS asevera que el trabajo decente apoya la buena salud mental, siendo fundamental el compromiso por parte de los empleadores para mantener ambientes de trabajo seguros y saludables, basados principalmente en reducir las posibilidades de sobre carga laboral, conflictos interpersonales y realizando el continuo monitoreo a los factores de riesgo psicosociales para la implementación de las acciones preventivas o correctivas a las que haya lugar. 

 

Para las organizaciones promover el cuidado de sus colaboradores, -en gran medida- asegura una productividad adecuada, logrando que se amplíe el enfoque orientado al cumplimiento de los objetivos organizacionales y la reducción de algunas causas que generan ausentismo laboral.  

 

Los empresarios deben conocer factores de riesgo psicosociales que son catalogados como un conjunto de situaciones o sucesos que generan, a nivel intralaboral y extralaboral, afectación a la salud mental:

 

  • Cargas, responsabilidades o ritmo de trabajo excesivos.  
  • Horarios de trabajo prolongados. 
  • Cultura organizacional que permite malos tratos.  
  • Formas inadecuadas de liderazgo.   
  • Funciones laborales poco definidas.   
  • Falta de capacidades individuales para el desarrollo de la labor.  
  • Inseguridad laboral.  
  • Remuneración deficiente.  
  • Violencia, acoso u hostigamiento.   
  • Demandas de trabajo que generan conflicto con las relaciones familiares y sociales.  

 

El papel de los empleadores 

 

Existe la necesidad imperativa de tomar planes de acción que abarquen medidas como las siguientes:  

1. Apoyar a los trabajadores que enfrentan problemas de salud mental 

La primera y más importante medida que los empleadores tienen que asegurar, es brindar apoyo y comprensión a los colaboradores que están experimentando problemas de salud mental. Esto implica crear un entorno de trabajo que sea abierto, inclusivo y receptivo a las necesidades emocionales. Los gerentes y líderes deberían ser capacitados para reconocer las señales de angustia mental y ofrecer el apoyo adecuado, ya sea a través de la remisión a servicios de asesoramiento o brindando ajustes razonables en el entorno laboral. 

 

2. Identificar y abordar los factores de riesgo psicosocial 

La Resolución 2764 de 2022 establece la importancia de identificar los factores intralaborales que afectan la salud mental de los trabajadores. Las organizaciones tienen herramientas como la encuesta de riesgo psicosocial para evaluar el ambiente laboral y detectar posibles desencadenantes de estrés o ansiedad. Con base en los resultados, se desarrollan programas de intervención específicos que aborden estos factores de riesgo y promuevan un entorno de trabajo más saludable. 

 

3. Programas de promoción y prevención 

Además de abordar los factores de riesgo, es fundamental que los empleadores implementen programas de promoción y prevención en relación con la salud mental. Estos incluyen actividades como talleres de bienestar emocional, sesiones de capacitación sobre manejo del estrés y técnicas de autocuidado, y la promoción de estilos de vida saludables en el lugar de trabajo. Al fomentar la conciencia y el autocuidado, los empleadores pueden ayudar a prevenir problemas de salud mental antes de que se conviertan en crisis. 

 

Prestar atención a los síntomas  

Las señales no siempre son visibles, pero en un gran porcentaje se pueden detectar gracias a síntomas relacionados con enfermedades que comprometen la salud mental, el estado de ánimo, razonamiento y capacidad de interactuar con los demás. Algunos de los síntomas psicológicos son:  

  • Sentimiento de tristeza, desanimo o desesperanza. 
  • Dificultad de concentración. 
  • Cambios radicales de humor. 
  • Desconexión de la realidad, como alucinaciones o paranoia. 
  • Incapacidad para solucionar problemas cotidianos. 
  • Cansancio, falta de energía para realizar actividades.  
  • Cambios importantes en los hábitos alimenticios.  
  • Problemas con el uso de drogas o alcohol. 
  • Miedo o incomodidad excesiva.  
  • Pensamientos suicidas. 

       Síntomas físicos más comunes:  

  • Tensión muscular.  
  • Dolor de cabeza. 
  • Problemas gastrointestinales.  
  • Erupciones cutáneas. 
  • Insomnio o exceso de sueño.
  • Hipertensión arterial.
     

Staffing, apoyando el rol de la salud mental en el trabajo

 

Desde Staffing se tiene una alianza con la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), Seguros Bolívar, por medio de la cual los colaboradores pueden recibir asesoría u orientación sobre las condiciones que afectan su salud mental. 

Asimismo, se ejecutan capacitaciones preventivas a fin de brindar herramientas a los colaboradores en el manejo de las emociones, resolución de conflictos y demás temáticas en la prevención del riesgo psicosocial. Igualmente, se han adelantado campañas para divulgar a los colaboradores los riesgos prioritarios y se brindan consejos de prevención.  

Sin duda, el gran secreto de la salud mental en el trabajo, está en la cultura organizacional. Esta es fundamental en las organizaciones modernas, para fomentar entornos laborales sanos y seguros. 

El empleo y la inclusión social de los jóvenes

El empleo debe ser un impulsor de la inclusión social de los jóvenes

El empleo debe ser un impulsor de la inclusión social de los jóvenes

 

Crear puestos laborales que sean formales y de calidad para los jóvenes es todo un desafío, sin embargo, las barreras se transforman con el tiempo. Hay que entender cuáles son las más relevantes en la actualidad para plantear estrategias que lleven a superarlas, igualmente, hay que comprender que, en un país como Colombia, llevamos años luchando para minimizar los índices de desempleo de la población en general, de la cual el segmento juvenil forma una parte importante.  

 

En la era moderna, para promover la inclusión social de los jóvenes a través del empleo, se deben tomar en cuenta diferentes variables. El Foro Económico Mundial (FMI), explicó que el proyecto Global Opportunity Youth Network (GOYN), encontró distintas vulnerabilidades en una muestra de población joven pospandemia en Colombia, lo que le permitió hallar que hay 11.447.212 millones de jóvenes en edad de trabajar y de cada 100 que terminan la formación secundaria, 48 acceden inmediatamente a la educación superior, y de estos, solo 24 la completan. Claramente, el primer reto es cerrar la brecha de educación, para que las personas tengan las herramientas o conocimientos idóneos para ocupar cargos que se abren sin ningún problema. 

 

Para hablar de un ejemplo de ciudad, el mismo análisis aseveró que en Bogotá, de 1.798.362 millones de jóvenes, el 37 % está excluido de estas oportunidades (671.244), “limitado su bienestar y calidad de vida”. Los problemas no hay que ocultarlos, hay que entenderlos para solucionarlos, cuando hay exclusión laboral de jóvenes estamos mermando un mejor futuro para todos. 

 

En esa medida, se deben establecer iniciativas que fomenten y aseguren el empleo formal y de calidad para los jóvenes colombianos, por ejemplo el Foro Económico Mundial destaca la importancia de fortalecer proyectos como Talento Joven, una aceleradora de inserción laboral formal, que se plantea como meta desarrollar y fortalecer las capacidades juveniles para abrirles más oportunidades a diferentes ofertas laborales. 

 

Desde Staffing, Empresa de Servicios Temporales (EST), se reconoce la importancia de brindar trabajos dignos a los jóvenes, asegurando la formalidad de los mismos, en pro de promover una inclusión equitativa para ellos, y los resultados son concretos: las EST generan en promedio 600.000 empleos formales y hacen un aporte muy considerable al sistema de seguridad social, -además- en promedio el 23 % del empleo que generan se brinda para que las personas sean beneficiarias del primer empleo y el empleo joven en Colombia.  

  

¡Abordar retos para un mejor futuro! 

La importancia de crear empleo para los jóvenes no se limita solo a su propio crecimiento. También, se arraiga en el concepto de justicia social. Al ofrecer igualdad de oportunidades para los jóvenes se construye una sociedad más equitativa y solidaria. Al abrir las puertas del empleo joven, se rompe el ciclo de desigualdad y desempleo para que no se perpetúe de una generación a otra, por lo que es de gran importancia superar barreras:

 

  1. Escasez de empleo tradicional: La transformación de los empleos hace que los jóvenes no encuentren diversas opciones de trabajo en tareas tradicionales. La automatización y la globalización han traído como resultado la reducción de puestos en áreas como la manufactura y la agricultura. Por lo que se deben fomentar oportunidades para las nuevas generaciones en campos emergentes, como por ejemplo en la tecnología.
  2. Brecha entre educación y empleo: Como se mencionó, existe una desconexión entre los conocimientos adquiridos en la educación formal y las habilidades requeridas en el mercado laboral. Los jóvenes se encuentran con dificultades para encontrar empleo debido a la falta de experiencia o habilidades específicas. Este desafío fomenta la exigencia de un enfoque más práctico en la educación, promoviendo programas de capacitación y brindando oportunidades para el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades relevantes.

     

  3. Falta de relacionamiento: El establecimiento de redes y conexiones profesionales es crucial para acceder a oportunidades laborales. Sin embargo, muchos carecen de una red sólida. Por lo que es importante promover espacios de coworking y eventos de networking para los jóvenes, con el fin de que logren conexiones exitosas y esto se traduzca en oportunidades de empleo para ellos.

     

  4. Emprendimiento e innovación: Los jóvenes deben aprovechar alternativas para suscitar empleo al identificar problemas sociales y económicos, de esa manera, podrán desarrollar soluciones innovadoras para abordarlos. La creatividad estimula el espíritu emprendedor y motivar a los jóvenes a desarrollar ideas y proyectos empresariales que generen empleo tanto para ellos como para los demás es de gran importancia. Además, la colaboración con organizaciones existentes y la creación de alianzas puede ayudar a acelerar el impacto y el crecimiento de las iniciativas emprendedoras.  

El poder del crecimiento y desarrollo individual de los colaboradores: impulsando el éxito empresarial

El poder del crecimiento y desarrollo individual de los colaboradores: impulsando el éxito empresarial

 

En un mundo empresarial altamente competitivo y en constante evolución, el éxito de una organización radica -en gran medida- en su talento humano. Reconocer y apoyar el crecimiento y desarrollo individual de los colaboradores se ha convertido en una estrategia esencial para las empresas que desean mantenerse a la vanguardia y lograr un rendimiento excepcional.

 

Cuando los trabajadores tienen la oportunidad de crecer y desarrollarse tanto personal como profesionalmente, se genera un efecto positivo que trasciende los límites individuales y se refleja en el éxito general de la organización.

 

Desde Staffing queremos que las compañías conozcan las tendencias que se están implementando a la hora de hacer crecer a los colaboradores e instaurar una cultura organizacional de bienestar.

 

1. Aprendizaje personalizado:

Las organizaciones y sus líderes están adoptando enfoques personalizados para el desarrollo de habilidades y competencias de sus colaboradores.

Esto implica tener en cuenta las fortalezas individuales, los estilos de aprendizaje y las metas profesionales de cada talento para diseñar programas de desarrollo adaptados a sus necesidades. Las soluciones de formación en línea, como cursos interactivos, tutoriales y plataformas basadas en inteligencia artificial, permiten acceder a recursos para explotar los conocimientos particulares que les harán crecer y desarrollarse de manera efectiva.

 

2. Mentoría y tutoría:

Más organizaciones están implementando programas de mentoría para apoyar el crecimiento profesional. Estas iniciativas emparejan a colaboradores con mentores experimentados en la empresa para fomentar el intercambio de conocimientos, proporcionar orientación y brindar apoyo en el desarrollo de habilidades y metas profesionales.

Esta estrategia fomenta el crecimiento individual y también fortalece la cultura organizacional de bienestar al propiciar conexiones significativas entre los talentos.

 

3. Desarrollo de habilidades blandas:

Las habilidades blandas, también conocidas como habilidades socioemocionales, están ganando importancia en el desarrollo individual. Entre ellas se destacan la inteligencia emocional, liderazgo, comunicación efectiva, resolución de problemas y colaboración.

Las organizaciones están brindando oportunidades de capacitación y desarrollo específicas para fortalecerlas, ya que se reconocen como fundamentales para el éxito profesional en entornos de trabajo cada vez más colaborativos y orientados al cliente.

 

4. Flexibilidad y equilibrio entre el trabajo y vida personal

La demanda de un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es una tendencia creciente en el ámbito laboral. Las compañías están adoptando políticas y prácticas que

permiten tener más flexibilidad en términos de horarios de trabajo, opciones de trabajo remoto y permisos. Esta flexibilidad tiene como finalidad que los colaboradores dediquen tiempo a su desarrollo personal, como la búsqueda de educación adicional, el cuidado de la salud y el bienestar, y el fomento de intereses y pasatiempos fuera del trabajo.

 

5. Desarrollo de liderazgo

Es una clave para asegurar un crecimiento sostenible de la organización. Las empresas están identificando y cultivando talento en sus filas para asumir roles de liderazgo en el futuro.

Esto implica proporcionar programas de desarrollo, asignaciones de trabajo estratégicas y oportunidades de mentoría con líderes senior. El enfoque está en nutrir a los futuros líderes con habilidades excepcionales, en la toma de decisiones efectivas, la gestión del cambio, la inteligencia emocional y la capacidad de inspirar y motivar a otros.

 

6. Tecnología y aprendizaje digital

La tecnología está transformando la forma en que las organizaciones brindan oportunidades de desarrollo individual. El aprendizaje digital, a través de plataformas en línea, aplicaciones móviles y herramientas de realidad virtual, está ganando popularidad.

Estas herramientas ofrecen contenido de aprendizaje interactivo, accesible en cualquier momento y desde cualquier lugar, lo que facilita el desarrollo continuo de habilidades y competencias. Además, la analítica de formación lleva a las compañías a evaluar el progreso y adaptar los programas de desarrollo en función de los datos recopilados.

 

7. Retroalimentación y evaluaciones basadas en datos

Los análisis tradicionales de desempeño están siendo reemplazados por enfoques más frecuentes y basados en datos.

Se están adoptando sistemas de retroalimentación continua, donde los colaboradores reciben comentarios y evaluaciones de manera regular, en lugar de esperar a la revisión anual del desempeño. Estos certificados se basan en datos objetivos y métricas de rendimiento, lo que trae como resultado que las personas comprendan mejor sus fortalezas y áreas de mejora, y tomar medidas para su desarrollo individual.

 

8. Programas de bienestar integral

Ahora hay un mayor reconocimiento del bienestar integral para el crecimiento y desarrollo. Los programas de bienestar van más allá de los beneficios tradicionales de salud y se centran en promover el bienestar físico, mental y emocional.

Estas iniciativas abarcan actividades como yoga, mindfulness, asesoramiento de salud mental, talleres de gestión del estrés y programas de promoción de estilos de vida saludables. Al fomentar el bienestar integral, las organizaciones crean un entorno de trabajo propicio para el crecimiento y desarrollo individual.

 

De esta manera se trabaja en una cultura que es catalizadora del crecimiento profesional de las personas, lo que lleva a colaboradores más productivos y a unas organizaciones más competitivas. Otros consejos que también benefician a las organizaciones son:

 

  • Impulsar la motivación y el compromiso: cuando los colaboradores sienten que la organización se preocupa por su crecimiento y desarrollo, se sienten más motivados y comprometidos con su trabajo, siendo más eficientes.

 

  • Mejorar el rendimiento y la productividad: cuando tienen acceso a programas de desarrollo individual están mejor equipados para realizar sus tareas de manera eficiente y efectiva. Al adquirir nuevas habilidades y conocimientos, se desempeñan en un nivel más alto, lo que a su vez aumenta la productividad y contribuye al logro de los objetivos organizacionales.

 

  • Fomentar la retención de talento: al tener oportunidades de crecimiento y desarrollo individual, tienen más probabilidades de retener a sus mejores talentos. Cuando perciben que tienen un camino claro para avanzar en su carrera y desarrollar nuevas habilidades, es más probable que se comprometan a largo plazo con la empresa, disminuyendo la rotación.

 

  • Promover la innovación y la adaptabilidad: el crecimiento y desarrollo individual generan un entorno propicio para la innovación y la adaptabilidad. De esta manera, se aportan ideas frescas y perspectivas innovadoras a la organización.

 

  • Construir una cultura diferencial: al priorizar el talento de las personas y su valor en las empresas, se promueve una cultura de aprendizaje continua. Esto crea un ambiente para compartir conocimientos y colaborar entre sí. Una cultura de aprendizaje fomenta la mejora constante y la evolución tanto a nivel individual como organizacional.

 

No dudes en potenciar los talentos de tu organización, eso hará que crezcan y a su vez, también lo hará la compañía, ¡es una cultura donde todos ganan!

Tendencias en outsourcing transforman la forma en que las empresas externalizan sus servicios

Tendencias en outsourcing transforman la forma en que las empresas externalizan sus servicios

 

Una de las revistas más reconocidas en Colombia detalló que en el país, la industria de BPO, unida a la externalización de servicios de procesos de conocimiento, knowledge process outsourcing (KPO), aportan el 3,5 % al PIB nacional. Una cifra que resulta bastante interesante. Es tan importante el sector, que según ‘Offshore BPO confidence index 2022’, Colombia es líder de su escalafón, seguido de India y República Dominicana. El documento resalta que en el país “hay mucha confianza en la capacidad de Colombia para proporcionar gerentes de experiencia al cliente, ejecutivos, supervisores y agentes de primera línea, con la disponibilidad de talento para las habilidades digitales”. Es decir, ¡talento hay!

 

Por eso, el outsourcing (subcontratación de servicios), es una herramienta poderosa, que se transforma y cambia la manera en la que las empresas tercerizan sus servicios. A medida que la tecnología avanza y las organizaciones buscan formas de reducir costos y mejorar la eficiencia, las tendencias en outsourcing también evolucionan.

 

Acá traemos algunas de las tendencias que están dando un giro a la industria:

 

1. Alto énfasis en la calidad del servicio

Una de las características más notables del outsourcing es la creciente importancia que se le da a la calidad del servicio. Las compañías se dieron cuenta de que la subcontratación no se trata solo de reducir costos, sino también de obtener servicios de alta calidad. En consecuencia, están prestando más atención a la selección de proveedores de outsourcing que brinden servicios de calidad, en lugar de simplemente optar por la opción más económica.

 

2. El uso de la inteligencia artificial y la automatización

La inteligencia artificial (IA) y la automatización son la nueva realidad de casi todos los sectores, cambian cualquier manera de hacer las cosas y son unas aliadas ideales, también aplican en la forma en que las empresas externalizan sus servicios. Con estas tecnologías se pueden realizar tareas repetitivas y de baja complejidad, lo que permite reducir costos y mejorar la eficiencia. Además, aumentan la precisión y la velocidad de los procesos de negocio, lo que a su vez incrementa la calidad del servicio.

 

3. Flexibilidad en los acuerdos de outsourcing

Las organizaciones están disfrutando de acuerdos de outsourcing flexibles que les permitan adaptarse a los cambios en sus necesidades comerciales. Es decir, tienen la capacidad de escalar o reducir su uso según las demandas del mercado. Los proveedores de outsourcing están respondiendo a esta tendencia ofreciendo acuerdos flexibles.

 

4. Mayor atención a la seguridad de datos

La seguridad de los datos es una preocupación alta para las empresas que externalizan servicios. Los proveedores de outsourcing están utilizando el big data, la inteligencia artificial y otras tecnologías para robustecer la seguridad de sus sistemas y procesos. Al mismo tiempo, están prestando más atención a los acuerdos de nivel de servicio

(SLA) que establecen los proveedores de outsourcing en términos de seguridad de datos.

 

5. Enfoque en la innovación

Las empresas emplean la externalización de servicios para buscar proveedores que puedan ofrecer soluciones innovadoras y creativas para impulsar el crecimiento y la rentabilidad de la organización. Esto se debe a que enfrentan una mayor presión para innovar y adaptarse a los cambios en el mercado y en la tecnología.

 

Outsourcing es un término que parece corporativo, pero detrás hay todo un universo de posibilidades y soluciones que logran complementar a las empresas para que brillen con luz propia. En otra forma de verlo, es como el superhéroe secreto de los negocios modernos. ¿Imaginen tener a su disposición un equipo de expertos dispuestos a ayudarles en hacer crecer su empresa, sin tener que preocuparse por la complejidad de los procesos internos?

 

En el caso de Staffing, hemos diseñado y adaptado todos los conocimientos de nuestros expertos para ayudar a nuestros clientes a solucionar sus necesidades en cuanto a: selección técnica de personal, hunting, vinculación de personal, seguridad y salud en el trabajo, nómina payroll, gestión y cobro de incapacidades y trade marketing.

Encargándonos de asumir esos roles que distraen del core de negocio para que las empresas puedan centrarse realmente en lo que importa: innovar, crear, y llevar la compañía al siguiente nivel.

 

¡Al tercerizar con un aliado como nosotros, podrán mejorar su productividad y optimizar costos de operación!

Estás buscando talentos para tu empresa

¿Está buscando talentos para su empresa?

¿Está buscando talentos para su empresa?

 

Conozca si debe aplicar un proceso de selección técnica o de hunting

En el mundo empresarial, existen diferentes técnicas para la búsqueda de personal, cada una con sus propias ventajas y procesos. Dos de las más usadas son la selección técnica y el hunting, ambas tienen como finalidad encontrar candidatos adecuados para ocupar un puesto dentro de las organizaciones, pero difieren en su enfoque, estrategia y aplicación.

 

La selección técnica es más utilizada para perfiles administrativos y operativos, por llamarlo de alguna manera, está más enfocada a los niveles medios y operativos. Por su parte, el hunting, abarca la búsqueda de perfiles gerenciales y de nivel estratégico.

 

Para ahondar en el tema, la selección técnica se enfoca en la evaluación de las habilidades técnicas y la experiencia de los candidatos. En este proceso, los reclutadores buscan candidatos que posean las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, así como la experiencia relevante en su campo. Los aspirantes son evaluados a través de entrevistas, pruebas técnicas y referencias laborales. Este tipo de proceso, suele ser empleado para ocupar cargos en compañías que requieren habilidades específicas, por ejemplo, en sectores como ingeniería o tecnología.

 

Por otro lado, el hunting se enfoca en la identificación y el reclutamiento de candidatos altamente calificados y experimentados para un puesto de trabajo específico. En este proceso, los reclutadores buscan perfiles destacados en su campo y que se encuentran activamente laborando en otras compañías, y los abordan con una oferta que les genere más valor en cuanto a salario emocional. Se utiliza en cargos de alta dirección y en empresas que requieren líderes experimentados y talentosos.

 

Otra diferencia importante es la estrategia aprovechada en cada técnica. La primera implica la publicación de un anuncio de trabajo y la recepción de solicitudes de los candidatos, mientras que la segunda, abarca la identificación y el acercamiento directo a candidatos específicos. En la selección técnica las compañías pueden estar buscando varios puestos, en el caso contrario, es más adecuado para aquellas que buscan llenar puestos de alta dirección o de difícil acceso.

 

Podemos decir que, tanto la selección técnica como el hunting, son procesos efectivos de búsqueda de personal, pero difieren en su enfoque y estrategia. Eso sí, en ambas alternativas hay unas ventajas generales:

  1. Mejoran la calidad de la contratación.
  2. Reducen el tiempo de contratación.
  3. Contribuyen a la innovación.
  4. Ahorran tiempo en el proceso.

 

Cuando las organizaciones no cuentan con buenas fuentes de reclutamiento es mejor que busquen aliados como Staffing, que las acompaña en cada uno de estos procesos, gracias a sus expertos. Es entendible que el core no es la búsqueda de talentos y, por ende, termina siendo una carga para la empresa al no contar con un equipo interdisciplinario de gestión humana que tenga la experiencia de hacerlo y se le delegue la tarea a un colaborador sin experiencia que posiblemente cometerá errores.

 

Por ejemplo, entre los más comunes en hunting está el aplicar un perfilamiento inadecuado del candidato, lo que es denominado perfil oculto, es decir, que se presenta una falta de comunicación y, por ende, la compañía que se encargará de la búsqueda no tiene los datos necesarios para hacer una investigación o perfilamiento preciso. Esto, al final, requiere un reproceso que genera impactos negativos.

 

En ese punto, también debe existir una claridad sobre cómo es el clima y la cultura de la organización, para evitar que el candidato seleccionado se lleve sorpresas con asuntos que no van en línea a su perfil tanto profesional como personal, en otras palabras, para que no termine renunciando porque no fueron transparentes a la hora de negociar y cerrar su contratación.