Elige vivir y trabajar saludable en este 2023

Elige vivir y trabajar saludable en este 2023

 

¡Tenemos el poder de elegir cómo vivir! Comienza este año pensando en ti, dale un nuevo impulso a tu vida. Mírate y mira la realidad de otra manera: con claridad, norte, propósito y entusiasmo.

 

Es importante que dentro de esa perspectiva y realidad tengas en cuenta la relevancia de tener un trabajo saludable. Este nuevo inicio puede ser una alternativa para que encuentres esa oportunidad laboral ideal, cambiar de empleo o conseguir el puesto de trabajo soñado.

La forma en la que percibimos la realidad, y en la que nos vemos a nosotros, determina cómo pensamos. Ese cómo pensamos, determina la forma en la que actuamos. Tener el control de nuestros pensamientos es un paso fundamental para lograr cambios positivos.

 

Estas son algunas competencias que puedes desarrollar y fortalecer para lograrlo:

 

1. El agradecimiento:

¿Por qué es tan importante agradecer? ¿Para qué sirve ser agradecido?

Porque entre más agradecemos, más nos damos cuenta de todo lo positivo que tenemos. De nuestros dones, habilidades, cualidades, experiencias y conocimientos. De la gente especial que nos rodea, y de todos nuestros logros y aprendizajes. De los esfuerzos y retos que hemos superado para llegar a ser hoy los seres maravillosos que cada uno somos. ¡Porque conscientes de todo esto podemos vivir más tranquilos, ser más amorosos, y gozar más, y para eso estamos en esta tierra!

– ¿Cómo? Desarrolla con frecuencia listas de lo que agradeces, en ti, en los demás y en tus circunstancias.

 

2. La aceptación

Aceptar no es resignarse. Aceptar no quiere decir que me guste o que esté de acuerdo con lo que está pasando. Aceptar es sencillamente reconocer la realidad, no pelear con ella y así poder avanzar, porque cuando peleamos con lo que es, cuando estamos furiosos, angustiados, con miedo o desesperados, nos paralizamos y nos cuesta más tiempo y esfuerzo encontrar opciones para avanzar.

– ¿Cómo? Simplemente, cuando pierdas tu tranquilidad, mira contra qué estás peleando y qué no estás aceptando. Si aceptas que eso es, puedes convertir lo que te esté pasando en un proyecto: ¿Esto es lo que hay, qué puedo hacer?

 

3. La acción

Teniendo clara tu realidad, puedes armar un plan de acción y construir a partir de este. Incluye tus dones, conocimientos, habilidades y posibilidades.

– ¿Cómo? Primero escribe lo que quieres lograr y compártelo con otros. Mira que sean cosas concretas, realizables y lo que más te gusta. Luego investiga cómo lo puedes hacer, en dónde, a qué horas, cuánto te cuesta y cómo financiarlo.

Entonces el agradecer, aceptar y actuar, nos permitirá ver claramente si estamos en el trabajo ideal o es la hora de evolucionar. Las Empresas de Servicios Temporales (EST) pueden ser una opción para laborar en compañías, bajo un trabajo decente y legal. En Staffing puedes encontrar la oportunidad que tanto deseabas. ¡Conoce más de nosotros!

 

¡Finalmente comienza!

 

 

María Cristina Peñalosa

Speaker y curadora de TEDx. Formadora y consultora en múltiples organizaciones empresariales y educativas. Cuenta con una experiencia de más de 30 años, fundó la Red Nacional de Felicidad y diseñó la metodología del Palladium Dot. Su principal enfoque está en el empoderamiento y felicidad de las personas por medio de su propio desarrollo. Trabaja procesos dinámicos e interactivos los cuales van acompañados de herramientas para su apropiación y puesta en práctica.

 

+(57) 316 5283042

@mariacpenalosa mariacleaver@gmail.com

www.palladiumdot.com

El futuro inmediato de las EST en Colombia es seguir apostando por el trabajo digno y forma

El futuro inmediato de las EST en Colombia es seguir apostando por el trabajo digno y forma

 

El 2023 podría traer grandes cambios desde el aspecto laboral. El Gobierno, a través del Ministerio del Trabajo, tiene como objetivo realizar la reforma laboral para brindar más garantías laborales en Colombia, algo con lo que las Empresas de Servicios Laborales están dispuestas a apoyar en lo que se considere necesario.

 

La motivación es grande por diversos aspectos. El primero es que para el pasado octubre la tasa de desempleo nacional regresó a un digito y se ubicó en 9,7%; mientras que la urbana quedó en 9,9%. Un aliciente positivo para todos aquellos por disminuir el desempleo en el país.

 

Otro aspecto que resulta ser un aliciente de optimismo, es que las EST ven una alternativa para fortalecer su sector, ya que el año pasado cerraron con un mercado que aportó al trabajo formal de Colombia: generó más de 600 mil empleos (6% del empleo formal), es un mercado total de 10 billones de pesos, se pagan salarios por 6 billones de pesos y prestaciones sociales por 1.3 billones de pesos, generando IVA por 200 mil millones de pesos. 

 

Si bien se ha dicho que durante este 2023 las empresas deberán seguir siendo resilientes ante la coyuntura mundial, todos los sectores deberán poner de su parte para superar los desafíos que inician en el futuro inmediato. Allí las EST tienen un rol muy importante en el tejido productivo del país. Según la reglamentación colombiana, existen tres casos en los que son posibles los trabajos temporales: actividades menores a 30 días que no tienen que ver con el objeto de la organización, novedades en el personal (licencias, incapacidades o vacaciones), y actividades puntuales como son el incremento de la producción, transporte, ventas de productos, prestación de servicios, entre otros.

 

Bajo esas alternativas, las EST son poderosas aliadas para que las organizaciones se enfoquen en su core de negocio y dejar en sus manos la tercerización de personal y procesos, por ejemplo, a Staffing de Colombia, empresa que lleva 50 años en el mercado, con una industria sólida, se proyecta que podría presentarse una mayor contratación a través de las EST, lo cual da una expectativa de crecimiento del sector del 20% para este año; sin duda, un escenario muy optimista.

 

Uno de los grandes desafíos que se pueden empezar a abordar en este año, es contribuir a uno de los planes bandera del Gobierno Nacional: formalizar a los trabajadores que están bajo órdenes de prestación de servicios en el Estado, los cuales están por el orden de las 450 mil personas vinculadas bajo esta modalidad, con el fin de generar la formalidad que desean y dando ejemplo a través de una iniciativa que da un precedente en Colombia.  Para lo cual las EST estamos -nuevamente- a disposición para acompañar el proceso.

 

Desde Staffing y la industria continuamos trabajando para aportar en la disminución del índice de informalidad laboral en Colombia, las EST no damos un empleo precario, sino 100% formal, un ejemplo de ello, es que en Staffing este año se contrataron a más de 9.000 personas en todos los sectores de la economía de nuestro país.

 

Las Empresas de Servicios Temporales y su actividad generan empleos formales, todo establecido por la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006. Una figura que funciona y genera empleo en el país, es importante entender que, al fortalecer este sector o las figuras legales, se tiene otra herramienta para combatir la informalidad que se vive en el país, lo que conlleva a que millones de colombianos no estén aportando al sistema de seguridad social, además de esta forma también se puede contrarrestar la vulnerabilidad a los derechos laborales, eso se puede hacer por medio de la reforma. Por esta razón, las organizaciones necesitan de aliados estratégicos para que los apoyen en esos momentos críticos de producción o provisión de demandas de bienes y servicios, para así dedicar la mayor parte de sus esfuerzos y concentración en la productividad, centrándose en ser más competitivas en sus negocios y dedicarse a cumplir los objetivos organizacionales y para ello, las EST son claves.

 

Las Empresas de Servicios Temporales son el vehículo que acompaña a las organizaciones para tener el mejor talento humano, ya que con sus procesos óptimos y altos estándares tecnológicos en reclutamiento, selección, y contratación, brindan al sector empresarial colombiano un adecuado estándar de calidad para afrontar los tiempos difíciles y focalizarse en su core de negocio. 

Mundo laboral: la imperiosa misión de revertir la renuncia silenciosa

Mundo laboral: la imperiosa misión de revertir la renuncia silenciosa

 

Es claro que el mundo avanzó en la búsqueda del trabajo digno y formal, y que se han establecido leyes que tienen como objetivo proteger a los trabajadores para que las personas experimenten un equilibrio entre la vida laboral y personal, además para que tengan alternativas para hacer de sus entornos familiares y laborales los ideales. Sin embargo, no se puede negar que hay cosas por mejorar, esto no significa que se justifiquen prácticas como la ‘renuncia silenciosa’, ya que, en muchas ocasiones, representa el capricho de los trabajadores respecto a las condiciones laborales que ofrece una empresa.

 

Es importante, de todas maneras, revisar el contexto, por ejemplo, un análisis de la firma McKinsey asegura que “una persona media pasará 90.000 horas en el trabajo a lo largo de su vida, por lo que no es de extrañar que la satisfacción o insatisfacción laboral pueda afectar significativamente a su vida”.

 

De igual manera, un informe de la firma Gallup, deja ver que dentro de las organizaciones cerca del 32 % de trabajadores tiene falta de compromiso y no sienten en su ADN a la compañía, sumado a que otro 55 % de la fuerza laboral cree que en este momento está en un estado de renuncia silenciosa.

 

¿Cómo podemos definir la renuncia silenciosa? Según el Foro Económico Mundial, el “abandonar el trabajo de forma silenciosa no significa dejar de trabajar. Significa simplemente hacer lo que se requiere (estrictamente lo necesario) y luego seguir con tu vida: tener un mayor equilibrio entre la vida laboral y la personal”. Asimismo, indica que diferentes estudios demuestran el aumento de esta práctica.

 

Desde la experiencia de Staffing encontramos que este panorama genera unos retos enormes a la hora de atraer talento. Esta problemática se hizo más fuerte y evidente a partir de la pandemia, ya que cada día es más difícil satisfacer a las personas en cuanto a las condiciones laborales ideales que se acomoden a sus necesidades. Hoy se vive un fenómeno muy grave y aterrador.

 

Los colaboradores -en muchos casos- quieren hacer exclusivamente lo que les toca. Hace unos años se utilizaba el famoso término de “calentar puesto”, independiente del cómo se le llame, es un fenómeno que disminuye la productividad.

 

No se puede negar que llenar las expectativas de todos los colaboradores en una empresa es muy difícil y, claramente, eso se refleja en la rotación de personal. La tarea es: trabajar en mitigar el impacto.

 

Vale la pena analizar lo que se vive Chile en la actualidad. El fenómeno es preocupante, aunque puede ser pasajero, también puede tomar bastante tiempo en solucionarse. En ese país la suma de los subsidios del Gobierno y la pandemia, hicieron que muchas personas se relajaran en su vida laboral.

 

Esto trajo como resultado que Colombia con su mano de obra, esté supliendo la falta de personal para laborar en los Contact Center de Chile, ya que las personas no quieren hacer esa labor. Hoy tenemos la misión en Colombia de generar una sana equivalencia; donde hay que plantear unas consideraciones muy particulares como el tema de la cultura, asimismo, las empresas tienen que empezar a hacer una transformación y tener la meta de considerar al trabajador en ese proceso de evolución.

 

Los datos y hechos anteriormente vistos no se deben tomar a la ligera, sumados a otros como los de McKinsey & Company, quienes detallan que el 40% de los trabajadores de todo el mundo quieren dejar su trabajo en los próximos tres a seis meses. El análisis 2022 State of the Global Workplace de Gallup, también indica que solo el 21 % de los empleados están comprometidos en el trabajo.

 

La coyuntura llevó a un momento en el que se dio la “suma de todos los miedos”. Hay responsabilidad de la empresa y del trabajador. Antes, para conseguir un colaborador no había tantos problemas o exigencias, en el mundo actual, hay que tener nueve o diez candidatos para conseguir uno.

 

Hay compañías que -afortunadamente- tienen una visión de cambio para lograr y brindar el trabajo soñado. La pandemia deja un tema importante y es que el trabajador busca vivir en un equilibrio entre su vida personal y laboral. Lo desafortunado, es que se creó una tendencia en la que, si alguien tiene un problema en el trabajo, pues su mejor alternativa es la renuncia, es la solución fácil, donde se debería tener responsabilidad y asumir el trabajo con más compromiso.

 

Por eso, el llamado es a desarrollar estrategias para tener soluciones. En esa medida, hay una tarea para desarrollar y es crear nuevas habilidades en los líderes para que sean motivadores de cambio; nosotros tenemos que ser responsables laboralmente: recompensarles, cumplirles y reconocerles a los colaboradores.

 

Es muy importante promover el descanso, la desconexión laboral y el disfrute de las vacaciones al personal. Las personas tienen que descansar, vivir su vida y mantener su equilibrio en la vida personal y laboral, por otro lado, se debe crear una cultura de salud mental, felicidad y propósito, brindando, entre otras cosas, empoderamiento para que las mejores decisiones se tomen de las bases, no de las gerencias. Finalmente, todos debemos poner en funcionamiento la escucha activa a nuestros colaboradores.

Un mundo que cambia velozmente: ¿los profesionales se están preparando para los nuevos retos?

Un mundo que cambia velozmente: ¿los profesionales se están preparando para los nuevos retos?

 

Un profesional que desee triunfar en el mundo laboral debe estar en constante capacitación y formación; no hay ninguna discusión al respecto. El tener la capacidad de ampliar los conocimientos técnicos y las habilidades sociales a través de acciones formativas, hará que los candidatos al cambiar de empleo estén a la altura de lo que las organizaciones aspiran de ellos y de lo que el mercado laboral exige actualmente.

 

Las empresas hoy no solo buscan candidatos que cuenten con el conocimiento y las aptitudes adecuadas para ocupar un cargo, sino también están apuntado a brindar alternativas de formación interna que permitan ampliar la competencia profesional y la productividad de su personal.

 

En esa línea, una publicación de la consultora Deloitte, habla de las siete nuevas realidades del futuro laboral, una de ellas es la reinvención permanente y advierte que “con la prolongación de la vida laboral, la formación o reinvención permanente se ha convertido en una necesidad. En la actualidad, conviven cinco generaciones en una misma organización, siendo necesaria una buena gestión de los requerimientos de cada una de ellas: desde la gestión de las expectativas frente al envejecimiento hasta la renovación provocada por el talento joven. Un buen ejemplo de esta nueva realidad laboral son los modelos de mentorización donde trabajadores senior enseñan a profesionales más jóvenes habilidades que únicamente se aprenden con la experiencia”.

 

Asimismo, el documento expresa que es muy importante que cada persona entienda que -en primera instancia- es la responsable de asumir su formación como parte de su carrera y así lograr un éxito profesional, pero para ayudar a que los colaboradores pueden hacerlo, los líderes empresariales deben poner de su parte y tener políticas de flexibilidad, las cuales deber ser “inclusivas en las diferentes generaciones, además de la adopción y el cumplimento de las políticas públicas y leyes contra la discriminación en todos los sectores”.

 

Otro punto interesante que aborda Deloitte, es que hay una convergencia entre tecnología, talento y transformación, en el que hace un llamado para que los líderes corporativos implementen incentivos para que el aprendizaje sea permanente con el desarrollo de habilidades; hay una necesidad de elaborar redes de seguridad para los derechos de los trabajadores debido a las nuevas tecnologías, “de igual forma que, estar preparado para una posible reestructuración sustancial del talento hacia la empleabilidad sostenible”.

 

Además, el no contar con procesos de formación profesional tiene otras consecuencias graves, tanto para las empresas como para las economías, según la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), el desajuste entre la oferta y la demanda de habilidades se considera una de las principales causas de los persistentes niveles de desocupación, la baja productividad y las dificultades para ocupar las vacantes laborales.

 

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), complementa esto advirtiendo que, en principio, la brecha de habilidades podría indicar una economía dinámica que genera una demanda constante de habilidades nuevas, por ejemplo, como consecuencia de los avances tecnológicos. En la región, sin embargo, los sistemas de educación y formación profesional no han demostrado ese dinamismo para adaptarse rápidamente y proporcionar las habilidades demandadas.

 

Es decir, queda claro que el trabajo de la formación empresarial es tarea de todos:

  1.  Cada persona debe ser consciente de que el mundo actual requiere que sus conocimientos sean retroalimentados constantemente.
  2. Los líderes empresariales deben apoyar a los colaboradores con flexibilidad de políticas internas para que ellos se formen de manera continua.
  3. Las instituciones educativas deberán hacer reajustes para ser más dinámicos y brindar el talento humano que requieren las organizaciones y el mercado laboral.

Las empresas de servicios temporales como Staffing, están dispuestas a contribuir realizando propuestas para analizar la forma de ayudar a que los candidatos puedan formar parte de compañías que flexibilicen la formación de su personal, además, de analizar los perfiles que se destacan por aprender para valorarlos de manera distinta y así darle un plus a los procesos de selección de aspirantes, aumentando su eficiencia y las asesorías brindadas a las áreas de recursos humanos, dándoles perfiles de mano de obra calificada para que puedan cumplir con sus objetivos de negocio.

Flexibilidad laboral y empoderamiento: Una necesidad que avanza lentamente

Flexibilidad laboral y empoderamiento: Una necesidad que avanza lentamente

 

Según indica la Organización Internacional del Trabajo, “las prácticas laborales flexibles pueden aumentar las perspectivas de productividad y empleo de las empresas, por ejemplo, en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas, sin embargo, el cambio del proceso de producción puede, por lo general, ser problemático para los trabajadores, como así ocurre, como resultado de prácticas largamente arraigadas de los centros de trabajo con consecuencias no deseadas para muchos trabajadores”.

 

El mensaje es claro, la flexibilidad laboral es positiva, pero hay que implementarla de manera adecuada. Es una necesidad dentro de las empresas y debe ser una evolución del ámbito del trabajo y de la sociedad. Ahora, los candidatos buscan empleos con horarios flexibles que les permitan mejorar su calidad de vida y tener un equilibrio entre su vida personal y profesional.

 

Esto también viene acompañado de empoderar a los colaboradores de diferentes formas. Entre las mejores prácticas para lograr esto se destacan:

  • Formación y capacitación: Resulta imperativo analizar qué brechas existen en el equipo de trabajo para capacitar a los colaboradores para que puedan sanar esa deficiencia de aptitudes, lo que les ayudará en su carrera profesional, personal y a la misma organización.
  • Autodirección: este concepto se da, precisamente, como resultado del empoderamiento, para su desarrollo es necesario que los líderes empresariales rompan el formato tradicional jerárquico y se acuerden líneas de autodirección bajo un grado de libertad para las personas o equipos donde se tienen que alcanzar un equilibrio entre la libertad y las políticas o normativas de la compañía.
  • Retroalimentación constante: Los colaboradores deben sentir que su trabajado es analizado objetivamente, pero que también se reconoce al hacer las cosas bien y se cumplen con las metas propuestas, de esa forma fortalecer las virtudes y modificar aquellas que no están funcionando bien.
  • Valorar el trabajo: Las personas aumentan su motivación cuando se sienten valoradas, lo cual es posible cuando los líderes escuchan a sus equipos y les hacen preguntas para entender su entorno laboral y personal.
  • Escuchar sus ideas: Hay colaboradores que son muy proactivos y les gusta proponer ideas y tratan de innovar en el trabajo, por lo que es importante que los líderes estén abiertos a escuchar y tener la disposición de poner las ideas en práctica para saber qué tan efectivas pueden ser, ya que, de serlo, será un logro del colaborador, el equipo y la organización.

 

Sin duda, las compañías están apostando por una cultura orientada al cuidado del talento humano, con escenarios motivadores y en el que se sientan empoderados, midiendo más por resultados y no por tiempo laborado, entornos en donde se refleje el balance entre la vida personal y laboral, con flexibilidad y nuevos espacios de trabajo, una dinámica que busca llegar al máximo de la productividad.

 

Por último, se recomienda que las compañías fomenten espacios de esparcimiento, bienestar y la salud, momentos que pueden planificarse de manera diaria, semanal o mensual, en los que se pueden realizar actividades deportivas, ir a teatro, cine o de actividades grupales.

Las nuevas generaciones buscan líderes y empresas con sentido social e inclusivas

Las nuevas generaciones buscan líderes y empresas con sentido social e inclusivas

 

Un estudio de la firma Hays asegura que el 27 % de los jóvenes en Colombia quieren formar parte de empresas que abanderen causas con alto impacto social, asimismo, señala que a la hora de inclinarse por un trabajo analizan si la organización cuenta con asuntos de Responsabilidad Social Empresarial, además el informe detalla que el 25 % de los encuestados renunció a su trabajo por descontento con la filosofía corporativa. 

La tendencia es global y sólida, incluso, otro informe de Fast Company, explica que la sustentabilidad corporativa es una prioridad y que la mayoría de los Millennials aceptarían recibir menos sueldo con el fin de tener un empleo en una organización socialmente responsable (40% asegura que ya lo hizo de esta manera).  

Teniendo en cuenta esta realidad, es importante que las Empresas de Servicios Temporales (EST), trabajen en impactar de manera positiva y social, sobre todo en un aspecto que les compete de manera directa: contribuir en la contratación diversa e inclusiva, lo que cierra brechas culturales, de género y edad, entre otras, abriendo más oportunidades para los trabajadores que componen la fuerza laboral en Colombia.  

Staffing ha venido implementando procesos de selección para lograr aumentar la contratación de colaboradores y trabajadores en misión, analizando qué prácticas pueden considerarse excluyentes para eliminarlas y concentrarse más en el conocimiento técnico y las habilidades necesarias para un cumplimiento exitoso de un rol requerido. 

Los hechos y las cifras van sustentando este proceso, ya que Staffing en temas de inclusión laboral logró entre sus resultados una paridad de género, debido a que el 50% de las personas contratadas a través de Staffing son mujeres, así como el 78% del personal de la planta es femenino, a ello se añade que ha velado por el crecimiento del mercado laboral juvenil, logrando contratar más de 2.500 jóvenes en lo que va corrido del año. 

Este tipo de acciones van más allá de un compromiso social, ya que trae beneficios concretos para las organizaciones, un estudio de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) asevera que las empresas con políticas inclusivas pueden alcanzar un incremento de la rentabilidad y la productividad del 62%, eso les permite mejorar su capacidad para atraer y retener talento hasta en un 59,7%; así como una mejor creatividad e innovación en un 59%.  

El Foro Económico Mundial, también ha dado luces sobre los resultados que se logran con la reducción de las brechas de género, por ejemplo, se desarrolla un mayor estímulo al crecimiento: “Dado que las mujeres aportan nuevas aptitudes al trabajo, las ventajas en materia de productividad y crecimiento derivadas de una mayor participación femenina en la fuerza de trabajo (mediante la reducción de las barreras que frenan la incorporación de la mujer en el trabajo) son mayores de lo que se había pensado. De hecho, cerrar la brecha de género podría incrementar el PIB de un país en 35%, en promedio”.  

Aunque suene complejo, esto también llevaría a lograr mayores ingresos para los hombres, ya que con resultados que se alcanzan, se puede deducir que los salarios de los hombres también aumentarán como consecuencia de una mayor inclusión de la mujer en la fuerza laboral, gracias a la mejora de la productividad, por lo que “deberían ser un argumento a favor de la eliminación de las barreras que impiden que las mujeres accedan a buenos trabajos”. 

Para finalizar, no hay que olvidar que también se debe evitar, a toda costa, la discriminación laboral por orientación sexual, donde la Organización de las Naciones Unidas (ONU) ha advertido que “la discriminación y el abuso basados en la orientación sexual o la identidad y la expresión de género sucede en todas las etapas del ciclo de empleo: reclutamiento, contratación, entrenamiento, compensación y terminación”. 

Para abordar esa problemática, es importante seguir trabajando en procesos claros que van desde la selección de personal hasta la implementación de políticas claras para abolir ese tipo de exclusión, hay propuestas concretas en el ámbito internacional que deben ser analizadas como no preguntar el sexo en los formularios de solicitud de empleo.   

Panorama del mercado laboral colombiano: la esperanza de la recuperación

Panorama del mercado laboral colombiano: la esperanza de la recuperación

 

Es apenas de esperarse que el empleo en Colombia no se haya repuesto totalmente del golpe que significó la pandemia y las cuarentenas estrictas; lo positivo es que poco a poco, a pesar de las coyunturas volátiles, las cifras muestran signos de mejora, pero hay que poner todas las herramientas que aportan -de alguna manera- a dinamizar el trabajo en favor de los ciudadanos.

Uno de esos datos esperanzadores revela que, en julio, se recuperaron más de 1,6 millones de empleos y 344.000 personas consiguieron un puesto laboral, lo que significó que la tasa de desempleo en Colombia quedó en 11 %.

 

De igual manera, el gobierno a través de la ministra del trabajo, Gloria Inés Ramírez, dialogó con el presidente de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI), Bruce Mac Master y el vicepresidente Alberto Echavarría, a quienes les comentó que existe una disposición para trabajar desde la cartera laboral en acuerdos e iniciativas que permitan la generación de empleo digno y decente, dos términos que son claves para el contexto colombiano.

 

Precisamente, las Empresas de Servicios Temporales (EST) como Staffing, han sido compañías que a través de sus servicios velan por el empleo digno y decente, es decir, forman parte de esas herramientas con las que cuenta la sociedad, las empresas y el mismo Gobierno para seguir potenciando las cifras de empleo para llegar a porcentajes aún más positivos.

Por ejemplo, las EST mueven un mercado que aportará 600 mil empleos para final de 2022, además se pagan salarios por 6 billones de pesos y otros 1.3 billones en prestaciones sociales, donde el tamaño total del mercado es de 10 billones de pesos, de allí se desprenden pagos de IVA por 200 mil millones de pesos.

 

Acá vale pena recalcar que los empleados en misión cuentan con un trabajo legal, donde están cobijados con todos los beneficios que la ley les otorga, logrando que tengan acceso a un trabajo digno y decente. Asimismo, entre los resultados que quedan en Staffing se presenta que el 67 % de los trabajadores logran vincularse directamente con las empresas para las que laboraron y de los 600.000 empleos que se generarán para final de año, la organización aporta 8.000, con lo que se proyecta a cierre de 2022 contar con más de 10.000 colaboradores en misión.

De igual manera, uno de los desafíos más grandes que como país se ha tenido que afrontar es que los jóvenes tengan oportunidades laborales, por lo que las EST y el sector han puesto en marcha estrategias para detectar el talento humano que si bien no cuenta con una experiencia muy amplía, si maneja ciertas habilidades blandas y de liderazgo, con las que pueden ocupar vacantes dentro de las compañías para beneficiarlas, haciendo que los jóvenes empiecen a sumar experiencia para sus hojas de vida.

 

Staffing, cuenta con más de 2.000 opciones laborales importantes a nivel nacional. Los candidatos pueden ajustar sus competencias al perfil del cargo requerido, lo que les permite aplicar a diferentes alternativas laborales en organizaciones donde puedan desarrollar mejor sus conocimientos y competencias, lo que les da la posibilidad de seguir creciendo en su vida profesional en importantes empresas nacionales y multinacionales en los diferentes sectores de la economía.  

Sintonizados con los temas de inclusión laboral, también se ha desarrollado una destacada labor, ya que la organización alcanzó una paridad de género, debido a que el 50 % de las personas contratadas a través de Staffing son mujeres, así como el 78 % del personal de la planta es femenino. Otro frente de inclusión que se presenta es el del mercado laboral juvenil, ya que han sido contratados más de 2.500 jóvenes en lo que va corrido del año.

¿Realmente el talento laboral se adaptó a los cambios del modelo de liderazgo?

¿Realmente el talento laboral se adaptó a los cambios del modelo de liderazgo?

 

El mundo de hoy vive múltiples crisis y contextos de volatilidad, los cuales hacen que se requieran líderes, más que nunca, pero -como todo en la vida- se necesita de un liderazgo diferente, ya no puede ser del mismo molde del siglo pasado. El mundo vive grandes contingencias que requieren de atención de personas que puedan gestionar los cambios para combatirlas como la crisis climática, la desigualdad y hasta la violencia generada por diferentes motivos. La pregunta es ¿realmente el talento laboral se adaptó a los cambios del modelo de liderazgo?

No hay duda de que los cambios en modelos de liderazgo son una tendencia que se perfila como clave en el mundo laboral, allí habrá una imposición paulatina de formas de administrar equipos y liderazgos de manera remota. Las previsibles reestructuraciones de los modelos de liderazgo organizacionales potenciarán en sus trabajadores la creatividad, así como también el conocimiento de habilidades que incluyan la gestión de herramientas virtuales de trabajo, como lo son por ejemplo las aplicaciones de seguimiento y colaboración de tareas, soluciones de almacenamiento de información en la nube, salas de reuniones virtuales, correos electrónicos y calendarios.

De esta manera, es importante tener en cuenta todos los procesos que lleven a la consolidación de líderes, por ejemplo, el Foro Económico Mundial habla de tres claves, sobre todo, aspectos que deben ser potenciados en jóvenes:

  • Cultivar la equidad, la inclusión y el sentido de pertenencia, para promover el liderazgo, potenciando la capacidad en la toma de decisiones.
  • Ganar resiliencia e inspiración a través de pares. Es decir, gran parte de los desafíos que afronta el mundo exigen acciones y respuestas coordinadas, para esto es necesario una base cohesionada que requiere “persistencia y valor para afrontar los inevitables errores y seguir adelante”. Allí, el FEM, asegura que se ha detectado gran valor en los “círculos de liderazgo”, grupos de 5 a 6 líderes que se reúnen regularmente para asesorarse mutuamente sobre sus aproximaciones a las barreras, procesar su aprendizaje y mantener la esperanza colectiva.
  • Acoger la curiosidad, la humildad y la incomodidad. Cuando se reúnen líderes que, al debatir sobre temas y surgen diferencias, se encuentran frente a facilitadores que les recuerdan sobre explorar las “cuestiones difíciles” de la identidad y aprender unos de otros. Los líderes que se necesitan ahora deberán manejar métodos de comunicación no violenta, además tendrán la capacidad de evitar juzgar y serán un modelo de humildad.

De acuerdo con el Foro Económico Mundial, las mejores ideas de liderazgo suelen surgir de los momentos de incomodidad: “Cuando los líderes asumen una curiosidad compasiva y reconocen con humildad las limitaciones de sus propias experiencias, establecen el tono para un diálogo genuino y mejores resultados”.

Por otro lado, al hablar sobre liderazgo femenino es evidente que hay capacidades en ellas que aún no se aprovechan por completo, por eso otro de los grandes retos es cerrar la brecha de género en el mundo laboral, donde el liderazgo femenino también se ha visto afectado. En una encuesta a mujeres líderes empresariales de América Latina y el Caribe se reveló que varias creían que existe cierta paridad entre hombres y mujeres en sus equipos de trabajo, aunque aceptan que es algo reciente, la cifras no son tan contundentes, apenas el 14% de las firmas de América Latina y el Caribe (ALC) pertenece a mujeres y apenas el 15% de los cargos directivos están ocupados por ellas.

Las Empresas de Servicios Temporales tenemos la capacidad de contribuir para que las organizaciones se alineen en la consecución y retención de los líderes empresariales y sociales. Por ejemplo, desde Staffing, hemos reducido la brecha de género y tenemos personal capacitado para asesorar a las compañías, tanto hombres como mujeres, dando pasos en el objetivo de reducir esta problemática que tanto le ha costado a la sociedad y que -en muchas ocasiones- no les permite a ellas tener un trabajo digno.

Ahora bien, la respuesta al interrogante inicial sobre la adaptación a los cambios en los modelos de liderazgo, tiene matices. Si bien se ha avanzado, la verdad es que hay mucho por hacer aún. Hay una necesidad de potenciar habilidades que lleven a la generación de líderes con capacidades de llegar a los colaboradores y a sus comunidades laborales a cumplir con los objetivos que una organización se propone. Un análisis de la consultora McKinsey, demuestra que la demanda de las habilidades transversales, que las personas desarrollan paralelamente a sus estudios y están relacionadas con la inteligencia emocional, aumentará en un 30% para el año 2030.

La era de la digitalización: un efecto transformador en la gestión del talento humano

La era de la digitalización: un efecto transformador en la gestión del talento humano

 

En un escenario de cambios constantes, las compañías y los responsables de las áreas de Recursos Humanos están llamados a reestructurar las reglas de contratación, desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral del siglo XXI.

 

El reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el entorno empresarial actual.

 

Justamente uno de los grandes desafíos en materia de empleabilidad al que hoy se enfrentan las personas, es adaptase al uso de las nuevas tecnologías para el cumplimiento de sus funciones, esto con el fin de mejorar la productividad en las empresas, y de esta manera generar un valor diferencial positivo para los clientes. Esto se traduce generalmente en un ahorro económico, de tiempo y de recursos humanos, pero también de formación y aprendizaje para todos.

 

Por lo tanto, la tecnología en las empresas consigue un efecto transformador del negocio que lo hace crecer y le permite desarrollar otros modelos. El fruto de todos estos cambios le ha permitido a las organizaciones mejorar su productividad.

 

Esta coyuntura ha disparado considerablemente en Staffing la búsqueda de cargos en el área de tecnología como desarrolladores full stack, desarrolladores back end, desarrolladores front end, profesionales de ciberseguridad, científicos de data y arquitectos big data.

 

Por esta razón, es importante potencializar la transformación digital, proporcionar herramientas colaborativas que ayuden a los empleados a trabajar de manera ágil y eficaz, en un mercado donde sin duda se ha ido transformando la forma de trabajar.

 

Está demostrado que los equipos de gestión de talento que sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y metodologías de trabajo tendrán un fuerte impacto en los resultados de la empresa y en la experiencia de los clientes y colaboradores.

 

Ante el cambio de paradigma laboral que estamos viviendo, las compañías deben reinventarse, y en este proceso de cambio es crucial la innovación.

En Staffing la tecnología se ha convertido en un aliado estratégico para automatizar y llevar un mejor control de nuestros procesos de reclutamiento y atracción de personal, también simboliza un proceso de crecimiento y consolidación gracias a la implementación de herramientas digitales, lo que nos han permitido optimizar y agilizar nuestros procesos en la gestión del talento humano.