Mente sana, trabajo exitoso: la salud mental en el ámbito laboral

Mente sana, trabajo exitoso: la salud mental en el ámbito laboral

Mente sana, trabajo exitoso: la salud mental en el ámbito laboral

 

La importancia de cuidar la salud mental en el trabajo radica en varios aspectos. En primer lugar, está directamente relacionada con la productividad y desempeño laboral de los colaboradores. Cuando ellos tienen un buen estado de bienestar emocional, son más propensos a ser productivos, creativos y comprometidos con su trabajo. 

 

Asimismo, la protección de la salud mental en el trabajo reduce el ausentismo laboral. Las causas relacionadas con problemas de salud mental son una de las principales razones por las cuales los colaboradores no asisten al trabajo. Al promover un ambiente saludable, las organizaciones pueden minimizar el ausentismo y mantener la continuidad en sus operaciones. 

 

Dado que este es un tema urgente, desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), recientemente, se hizo una solicitud para que se tomen medidas sobre los problemas de salud mental en el trabajo.  

 

La OIT publicó que “se estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que cuesta a la economía mundial casi un billón de dólares. Hoy se publican dos nuevas publicaciones que pretenden abordar esta cuestión: las Directrices de la OMS sobre salud mental en el trabajo y una nota conjunta de la OMS y la OIT”.  

 

Este es un panorama que deja muchas incógnitas y desafíos para hacerle frente a la problemática. Hay que advertir que la salud mental no solo se ve afectada por factores laborales, sino también por factores fuera del ámbito.  

 

Cada individuo tiene diferentes estilos de afrontamiento y experimenta situaciones fuera del trabajo que influyen en su estado mental. Por lo tanto, es fundamental que las áreas de Gestión Humana y Salud y Seguridad en el Trabajo (SST) implementen herramientas y programas que permitan el monitoreo continuo de la salud mental de los trabajadores y brinden el apoyo necesario. 

 

Salud mental en el trabajo, más necesaria que nunca  

La salud mental se caracteriza por contribuir a mantener un buen estado de bienestar emocional, psicológico y social. También se relaciona directamente con la forma en que cada individuo afronta situaciones de estrés, la manera de relacionarse y la forma de tomar decisiones.  

 

La OMS asevera que el trabajo decente apoya la buena salud mental, siendo fundamental el compromiso por parte de los empleadores para mantener ambientes de trabajo seguros y saludables, basados principalmente en reducir las posibilidades de sobre carga laboral, conflictos interpersonales y realizando el continuo monitoreo a los factores de riesgo psicosociales para la implementación de las acciones preventivas o correctivas a las que haya lugar. 

 

Para las organizaciones promover el cuidado de sus colaboradores, -en gran medida- asegura una productividad adecuada, logrando que se amplíe el enfoque orientado al cumplimiento de los objetivos organizacionales y la reducción de algunas causas que generan ausentismo laboral.  

 

Los empresarios deben conocer factores de riesgo psicosociales que son catalogados como un conjunto de situaciones o sucesos que generan, a nivel intralaboral y extralaboral, afectación a la salud mental:

 

  • Cargas, responsabilidades o ritmo de trabajo excesivos.  
  • Horarios de trabajo prolongados. 
  • Cultura organizacional que permite malos tratos.  
  • Formas inadecuadas de liderazgo.   
  • Funciones laborales poco definidas.   
  • Falta de capacidades individuales para el desarrollo de la labor.  
  • Inseguridad laboral.  
  • Remuneración deficiente.  
  • Violencia, acoso u hostigamiento.   
  • Demandas de trabajo que generan conflicto con las relaciones familiares y sociales.  

 

El papel de los empleadores 

 

Existe la necesidad imperativa de tomar planes de acción que abarquen medidas como las siguientes:  

1. Apoyar a los trabajadores que enfrentan problemas de salud mental 

La primera y más importante medida que los empleadores tienen que asegurar, es brindar apoyo y comprensión a los colaboradores que están experimentando problemas de salud mental. Esto implica crear un entorno de trabajo que sea abierto, inclusivo y receptivo a las necesidades emocionales. Los gerentes y líderes deberían ser capacitados para reconocer las señales de angustia mental y ofrecer el apoyo adecuado, ya sea a través de la remisión a servicios de asesoramiento o brindando ajustes razonables en el entorno laboral. 

 

2. Identificar y abordar los factores de riesgo psicosocial 

La Resolución 2764 de 2022 establece la importancia de identificar los factores intralaborales que afectan la salud mental de los trabajadores. Las organizaciones tienen herramientas como la encuesta de riesgo psicosocial para evaluar el ambiente laboral y detectar posibles desencadenantes de estrés o ansiedad. Con base en los resultados, se desarrollan programas de intervención específicos que aborden estos factores de riesgo y promuevan un entorno de trabajo más saludable. 

 

3. Programas de promoción y prevención 

Además de abordar los factores de riesgo, es fundamental que los empleadores implementen programas de promoción y prevención en relación con la salud mental. Estos incluyen actividades como talleres de bienestar emocional, sesiones de capacitación sobre manejo del estrés y técnicas de autocuidado, y la promoción de estilos de vida saludables en el lugar de trabajo. Al fomentar la conciencia y el autocuidado, los empleadores pueden ayudar a prevenir problemas de salud mental antes de que se conviertan en crisis. 

 

Prestar atención a los síntomas  

Las señales no siempre son visibles, pero en un gran porcentaje se pueden detectar gracias a síntomas relacionados con enfermedades que comprometen la salud mental, el estado de ánimo, razonamiento y capacidad de interactuar con los demás. Algunos de los síntomas psicológicos son:  

  • Sentimiento de tristeza, desanimo o desesperanza. 
  • Dificultad de concentración. 
  • Cambios radicales de humor. 
  • Desconexión de la realidad, como alucinaciones o paranoia. 
  • Incapacidad para solucionar problemas cotidianos. 
  • Cansancio, falta de energía para realizar actividades.  
  • Cambios importantes en los hábitos alimenticios.  
  • Problemas con el uso de drogas o alcohol. 
  • Miedo o incomodidad excesiva.  
  • Pensamientos suicidas. 

       Síntomas físicos más comunes:  

  • Tensión muscular.  
  • Dolor de cabeza. 
  • Problemas gastrointestinales.  
  • Erupciones cutáneas. 
  • Insomnio o exceso de sueño.
  • Hipertensión arterial.
     

Staffing, apoyando el rol de la salud mental en el trabajo

 

Desde Staffing se tiene una alianza con la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), Seguros Bolívar, por medio de la cual los colaboradores pueden recibir asesoría u orientación sobre las condiciones que afectan su salud mental. 

Asimismo, se ejecutan capacitaciones preventivas a fin de brindar herramientas a los colaboradores en el manejo de las emociones, resolución de conflictos y demás temáticas en la prevención del riesgo psicosocial. Igualmente, se han adelantado campañas para divulgar a los colaboradores los riesgos prioritarios y se brindan consejos de prevención.  

Sin duda, el gran secreto de la salud mental en el trabajo, está en la cultura organizacional. Esta es fundamental en las organizaciones modernas, para fomentar entornos laborales sanos y seguros. 

El empleo y la inclusión social de los jóvenes

El empleo debe ser un impulsor de la inclusión social de los jóvenes

El empleo debe ser un impulsor de la inclusión social de los jóvenes

 

Crear puestos laborales que sean formales y de calidad para los jóvenes es todo un desafío, sin embargo, las barreras se transforman con el tiempo. Hay que entender cuáles son las más relevantes en la actualidad para plantear estrategias que lleven a superarlas, igualmente, hay que comprender que, en un país como Colombia, llevamos años luchando para minimizar los índices de desempleo de la población en general, de la cual el segmento juvenil forma una parte importante.  

 

En la era moderna, para promover la inclusión social de los jóvenes a través del empleo, se deben tomar en cuenta diferentes variables. El Foro Económico Mundial (FMI), explicó que el proyecto Global Opportunity Youth Network (GOYN), encontró distintas vulnerabilidades en una muestra de población joven pospandemia en Colombia, lo que le permitió hallar que hay 11.447.212 millones de jóvenes en edad de trabajar y de cada 100 que terminan la formación secundaria, 48 acceden inmediatamente a la educación superior, y de estos, solo 24 la completan. Claramente, el primer reto es cerrar la brecha de educación, para que las personas tengan las herramientas o conocimientos idóneos para ocupar cargos que se abren sin ningún problema. 

 

Para hablar de un ejemplo de ciudad, el mismo análisis aseveró que en Bogotá, de 1.798.362 millones de jóvenes, el 37 % está excluido de estas oportunidades (671.244), “limitado su bienestar y calidad de vida”. Los problemas no hay que ocultarlos, hay que entenderlos para solucionarlos, cuando hay exclusión laboral de jóvenes estamos mermando un mejor futuro para todos. 

 

En esa medida, se deben establecer iniciativas que fomenten y aseguren el empleo formal y de calidad para los jóvenes colombianos, por ejemplo el Foro Económico Mundial destaca la importancia de fortalecer proyectos como Talento Joven, una aceleradora de inserción laboral formal, que se plantea como meta desarrollar y fortalecer las capacidades juveniles para abrirles más oportunidades a diferentes ofertas laborales. 

 

Desde Staffing, Empresa de Servicios Temporales (EST), se reconoce la importancia de brindar trabajos dignos a los jóvenes, asegurando la formalidad de los mismos, en pro de promover una inclusión equitativa para ellos, y los resultados son concretos: las EST generan en promedio 600.000 empleos formales y hacen un aporte muy considerable al sistema de seguridad social, -además- en promedio el 23 % del empleo que generan se brinda para que las personas sean beneficiarias del primer empleo y el empleo joven en Colombia.  

  

¡Abordar retos para un mejor futuro! 

La importancia de crear empleo para los jóvenes no se limita solo a su propio crecimiento. También, se arraiga en el concepto de justicia social. Al ofrecer igualdad de oportunidades para los jóvenes se construye una sociedad más equitativa y solidaria. Al abrir las puertas del empleo joven, se rompe el ciclo de desigualdad y desempleo para que no se perpetúe de una generación a otra, por lo que es de gran importancia superar barreras:

 

  1. Escasez de empleo tradicional: La transformación de los empleos hace que los jóvenes no encuentren diversas opciones de trabajo en tareas tradicionales. La automatización y la globalización han traído como resultado la reducción de puestos en áreas como la manufactura y la agricultura. Por lo que se deben fomentar oportunidades para las nuevas generaciones en campos emergentes, como por ejemplo en la tecnología.
  2. Brecha entre educación y empleo: Como se mencionó, existe una desconexión entre los conocimientos adquiridos en la educación formal y las habilidades requeridas en el mercado laboral. Los jóvenes se encuentran con dificultades para encontrar empleo debido a la falta de experiencia o habilidades específicas. Este desafío fomenta la exigencia de un enfoque más práctico en la educación, promoviendo programas de capacitación y brindando oportunidades para el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades relevantes.

     

  3. Falta de relacionamiento: El establecimiento de redes y conexiones profesionales es crucial para acceder a oportunidades laborales. Sin embargo, muchos carecen de una red sólida. Por lo que es importante promover espacios de coworking y eventos de networking para los jóvenes, con el fin de que logren conexiones exitosas y esto se traduzca en oportunidades de empleo para ellos.

     

  4. Emprendimiento e innovación: Los jóvenes deben aprovechar alternativas para suscitar empleo al identificar problemas sociales y económicos, de esa manera, podrán desarrollar soluciones innovadoras para abordarlos. La creatividad estimula el espíritu emprendedor y motivar a los jóvenes a desarrollar ideas y proyectos empresariales que generen empleo tanto para ellos como para los demás es de gran importancia. Además, la colaboración con organizaciones existentes y la creación de alianzas puede ayudar a acelerar el impacto y el crecimiento de las iniciativas emprendedoras.  

El poder del crecimiento y desarrollo individual de los colaboradores: impulsando el éxito empresarial

El poder del crecimiento y desarrollo individual de los colaboradores: impulsando el éxito empresarial

 

En un mundo empresarial altamente competitivo y en constante evolución, el éxito de una organización radica -en gran medida- en su talento humano. Reconocer y apoyar el crecimiento y desarrollo individual de los colaboradores se ha convertido en una estrategia esencial para las empresas que desean mantenerse a la vanguardia y lograr un rendimiento excepcional.

 

Cuando los trabajadores tienen la oportunidad de crecer y desarrollarse tanto personal como profesionalmente, se genera un efecto positivo que trasciende los límites individuales y se refleja en el éxito general de la organización.

 

Desde Staffing queremos que las compañías conozcan las tendencias que se están implementando a la hora de hacer crecer a los colaboradores e instaurar una cultura organizacional de bienestar.

 

1. Aprendizaje personalizado:

Las organizaciones y sus líderes están adoptando enfoques personalizados para el desarrollo de habilidades y competencias de sus colaboradores.

Esto implica tener en cuenta las fortalezas individuales, los estilos de aprendizaje y las metas profesionales de cada talento para diseñar programas de desarrollo adaptados a sus necesidades. Las soluciones de formación en línea, como cursos interactivos, tutoriales y plataformas basadas en inteligencia artificial, permiten acceder a recursos para explotar los conocimientos particulares que les harán crecer y desarrollarse de manera efectiva.

 

2. Mentoría y tutoría:

Más organizaciones están implementando programas de mentoría para apoyar el crecimiento profesional. Estas iniciativas emparejan a colaboradores con mentores experimentados en la empresa para fomentar el intercambio de conocimientos, proporcionar orientación y brindar apoyo en el desarrollo de habilidades y metas profesionales.

Esta estrategia fomenta el crecimiento individual y también fortalece la cultura organizacional de bienestar al propiciar conexiones significativas entre los talentos.

 

3. Desarrollo de habilidades blandas:

Las habilidades blandas, también conocidas como habilidades socioemocionales, están ganando importancia en el desarrollo individual. Entre ellas se destacan la inteligencia emocional, liderazgo, comunicación efectiva, resolución de problemas y colaboración.

Las organizaciones están brindando oportunidades de capacitación y desarrollo específicas para fortalecerlas, ya que se reconocen como fundamentales para el éxito profesional en entornos de trabajo cada vez más colaborativos y orientados al cliente.

 

4. Flexibilidad y equilibrio entre el trabajo y vida personal

La demanda de un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es una tendencia creciente en el ámbito laboral. Las compañías están adoptando políticas y prácticas que

permiten tener más flexibilidad en términos de horarios de trabajo, opciones de trabajo remoto y permisos. Esta flexibilidad tiene como finalidad que los colaboradores dediquen tiempo a su desarrollo personal, como la búsqueda de educación adicional, el cuidado de la salud y el bienestar, y el fomento de intereses y pasatiempos fuera del trabajo.

 

5. Desarrollo de liderazgo

Es una clave para asegurar un crecimiento sostenible de la organización. Las empresas están identificando y cultivando talento en sus filas para asumir roles de liderazgo en el futuro.

Esto implica proporcionar programas de desarrollo, asignaciones de trabajo estratégicas y oportunidades de mentoría con líderes senior. El enfoque está en nutrir a los futuros líderes con habilidades excepcionales, en la toma de decisiones efectivas, la gestión del cambio, la inteligencia emocional y la capacidad de inspirar y motivar a otros.

 

6. Tecnología y aprendizaje digital

La tecnología está transformando la forma en que las organizaciones brindan oportunidades de desarrollo individual. El aprendizaje digital, a través de plataformas en línea, aplicaciones móviles y herramientas de realidad virtual, está ganando popularidad.

Estas herramientas ofrecen contenido de aprendizaje interactivo, accesible en cualquier momento y desde cualquier lugar, lo que facilita el desarrollo continuo de habilidades y competencias. Además, la analítica de formación lleva a las compañías a evaluar el progreso y adaptar los programas de desarrollo en función de los datos recopilados.

 

7. Retroalimentación y evaluaciones basadas en datos

Los análisis tradicionales de desempeño están siendo reemplazados por enfoques más frecuentes y basados en datos.

Se están adoptando sistemas de retroalimentación continua, donde los colaboradores reciben comentarios y evaluaciones de manera regular, en lugar de esperar a la revisión anual del desempeño. Estos certificados se basan en datos objetivos y métricas de rendimiento, lo que trae como resultado que las personas comprendan mejor sus fortalezas y áreas de mejora, y tomar medidas para su desarrollo individual.

 

8. Programas de bienestar integral

Ahora hay un mayor reconocimiento del bienestar integral para el crecimiento y desarrollo. Los programas de bienestar van más allá de los beneficios tradicionales de salud y se centran en promover el bienestar físico, mental y emocional.

Estas iniciativas abarcan actividades como yoga, mindfulness, asesoramiento de salud mental, talleres de gestión del estrés y programas de promoción de estilos de vida saludables. Al fomentar el bienestar integral, las organizaciones crean un entorno de trabajo propicio para el crecimiento y desarrollo individual.

 

De esta manera se trabaja en una cultura que es catalizadora del crecimiento profesional de las personas, lo que lleva a colaboradores más productivos y a unas organizaciones más competitivas. Otros consejos que también benefician a las organizaciones son:

 

  • Impulsar la motivación y el compromiso: cuando los colaboradores sienten que la organización se preocupa por su crecimiento y desarrollo, se sienten más motivados y comprometidos con su trabajo, siendo más eficientes.

 

  • Mejorar el rendimiento y la productividad: cuando tienen acceso a programas de desarrollo individual están mejor equipados para realizar sus tareas de manera eficiente y efectiva. Al adquirir nuevas habilidades y conocimientos, se desempeñan en un nivel más alto, lo que a su vez aumenta la productividad y contribuye al logro de los objetivos organizacionales.

 

  • Fomentar la retención de talento: al tener oportunidades de crecimiento y desarrollo individual, tienen más probabilidades de retener a sus mejores talentos. Cuando perciben que tienen un camino claro para avanzar en su carrera y desarrollar nuevas habilidades, es más probable que se comprometan a largo plazo con la empresa, disminuyendo la rotación.

 

  • Promover la innovación y la adaptabilidad: el crecimiento y desarrollo individual generan un entorno propicio para la innovación y la adaptabilidad. De esta manera, se aportan ideas frescas y perspectivas innovadoras a la organización.

 

  • Construir una cultura diferencial: al priorizar el talento de las personas y su valor en las empresas, se promueve una cultura de aprendizaje continua. Esto crea un ambiente para compartir conocimientos y colaborar entre sí. Una cultura de aprendizaje fomenta la mejora constante y la evolución tanto a nivel individual como organizacional.

 

No dudes en potenciar los talentos de tu organización, eso hará que crezcan y a su vez, también lo hará la compañía, ¡es una cultura donde todos ganan!

Tendencias en outsourcing transforman la forma en que las empresas externalizan sus servicios

Tendencias en outsourcing transforman la forma en que las empresas externalizan sus servicios

 

Una de las revistas más reconocidas en Colombia detalló que en el país, la industria de BPO, unida a la externalización de servicios de procesos de conocimiento, knowledge process outsourcing (KPO), aportan el 3,5 % al PIB nacional. Una cifra que resulta bastante interesante. Es tan importante el sector, que según ‘Offshore BPO confidence index 2022’, Colombia es líder de su escalafón, seguido de India y República Dominicana. El documento resalta que en el país “hay mucha confianza en la capacidad de Colombia para proporcionar gerentes de experiencia al cliente, ejecutivos, supervisores y agentes de primera línea, con la disponibilidad de talento para las habilidades digitales”. Es decir, ¡talento hay!

 

Por eso, el outsourcing (subcontratación de servicios), es una herramienta poderosa, que se transforma y cambia la manera en la que las empresas tercerizan sus servicios. A medida que la tecnología avanza y las organizaciones buscan formas de reducir costos y mejorar la eficiencia, las tendencias en outsourcing también evolucionan.

 

Acá traemos algunas de las tendencias que están dando un giro a la industria:

 

1. Alto énfasis en la calidad del servicio

Una de las características más notables del outsourcing es la creciente importancia que se le da a la calidad del servicio. Las compañías se dieron cuenta de que la subcontratación no se trata solo de reducir costos, sino también de obtener servicios de alta calidad. En consecuencia, están prestando más atención a la selección de proveedores de outsourcing que brinden servicios de calidad, en lugar de simplemente optar por la opción más económica.

 

2. El uso de la inteligencia artificial y la automatización

La inteligencia artificial (IA) y la automatización son la nueva realidad de casi todos los sectores, cambian cualquier manera de hacer las cosas y son unas aliadas ideales, también aplican en la forma en que las empresas externalizan sus servicios. Con estas tecnologías se pueden realizar tareas repetitivas y de baja complejidad, lo que permite reducir costos y mejorar la eficiencia. Además, aumentan la precisión y la velocidad de los procesos de negocio, lo que a su vez incrementa la calidad del servicio.

 

3. Flexibilidad en los acuerdos de outsourcing

Las organizaciones están disfrutando de acuerdos de outsourcing flexibles que les permitan adaptarse a los cambios en sus necesidades comerciales. Es decir, tienen la capacidad de escalar o reducir su uso según las demandas del mercado. Los proveedores de outsourcing están respondiendo a esta tendencia ofreciendo acuerdos flexibles.

 

4. Mayor atención a la seguridad de datos

La seguridad de los datos es una preocupación alta para las empresas que externalizan servicios. Los proveedores de outsourcing están utilizando el big data, la inteligencia artificial y otras tecnologías para robustecer la seguridad de sus sistemas y procesos. Al mismo tiempo, están prestando más atención a los acuerdos de nivel de servicio

(SLA) que establecen los proveedores de outsourcing en términos de seguridad de datos.

 

5. Enfoque en la innovación

Las empresas emplean la externalización de servicios para buscar proveedores que puedan ofrecer soluciones innovadoras y creativas para impulsar el crecimiento y la rentabilidad de la organización. Esto se debe a que enfrentan una mayor presión para innovar y adaptarse a los cambios en el mercado y en la tecnología.

 

Outsourcing es un término que parece corporativo, pero detrás hay todo un universo de posibilidades y soluciones que logran complementar a las empresas para que brillen con luz propia. En otra forma de verlo, es como el superhéroe secreto de los negocios modernos. ¿Imaginen tener a su disposición un equipo de expertos dispuestos a ayudarles en hacer crecer su empresa, sin tener que preocuparse por la complejidad de los procesos internos?

 

En el caso de Staffing, hemos diseñado y adaptado todos los conocimientos de nuestros expertos para ayudar a nuestros clientes a solucionar sus necesidades en cuanto a: selección técnica de personal, hunting, vinculación de personal, seguridad y salud en el trabajo, nómina payroll, gestión y cobro de incapacidades y trade marketing.

Encargándonos de asumir esos roles que distraen del core de negocio para que las empresas puedan centrarse realmente en lo que importa: innovar, crear, y llevar la compañía al siguiente nivel.

 

¡Al tercerizar con un aliado como nosotros, podrán mejorar su productividad y optimizar costos de operación!

Estás buscando talentos para tu empresa

¿Está buscando talentos para su empresa?

¿Está buscando talentos para su empresa?

 

Conozca si debe aplicar un proceso de selección técnica o de hunting

En el mundo empresarial, existen diferentes técnicas para la búsqueda de personal, cada una con sus propias ventajas y procesos. Dos de las más usadas son la selección técnica y el hunting, ambas tienen como finalidad encontrar candidatos adecuados para ocupar un puesto dentro de las organizaciones, pero difieren en su enfoque, estrategia y aplicación.

 

La selección técnica es más utilizada para perfiles administrativos y operativos, por llamarlo de alguna manera, está más enfocada a los niveles medios y operativos. Por su parte, el hunting, abarca la búsqueda de perfiles gerenciales y de nivel estratégico.

 

Para ahondar en el tema, la selección técnica se enfoca en la evaluación de las habilidades técnicas y la experiencia de los candidatos. En este proceso, los reclutadores buscan candidatos que posean las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, así como la experiencia relevante en su campo. Los aspirantes son evaluados a través de entrevistas, pruebas técnicas y referencias laborales. Este tipo de proceso, suele ser empleado para ocupar cargos en compañías que requieren habilidades específicas, por ejemplo, en sectores como ingeniería o tecnología.

 

Por otro lado, el hunting se enfoca en la identificación y el reclutamiento de candidatos altamente calificados y experimentados para un puesto de trabajo específico. En este proceso, los reclutadores buscan perfiles destacados en su campo y que se encuentran activamente laborando en otras compañías, y los abordan con una oferta que les genere más valor en cuanto a salario emocional. Se utiliza en cargos de alta dirección y en empresas que requieren líderes experimentados y talentosos.

 

Otra diferencia importante es la estrategia aprovechada en cada técnica. La primera implica la publicación de un anuncio de trabajo y la recepción de solicitudes de los candidatos, mientras que la segunda, abarca la identificación y el acercamiento directo a candidatos específicos. En la selección técnica las compañías pueden estar buscando varios puestos, en el caso contrario, es más adecuado para aquellas que buscan llenar puestos de alta dirección o de difícil acceso.

 

Podemos decir que, tanto la selección técnica como el hunting, son procesos efectivos de búsqueda de personal, pero difieren en su enfoque y estrategia. Eso sí, en ambas alternativas hay unas ventajas generales:

  1. Mejoran la calidad de la contratación.
  2. Reducen el tiempo de contratación.
  3. Contribuyen a la innovación.
  4. Ahorran tiempo en el proceso.

 

Cuando las organizaciones no cuentan con buenas fuentes de reclutamiento es mejor que busquen aliados como Staffing, que las acompaña en cada uno de estos procesos, gracias a sus expertos. Es entendible que el core no es la búsqueda de talentos y, por ende, termina siendo una carga para la empresa al no contar con un equipo interdisciplinario de gestión humana que tenga la experiencia de hacerlo y se le delegue la tarea a un colaborador sin experiencia que posiblemente cometerá errores.

 

Por ejemplo, entre los más comunes en hunting está el aplicar un perfilamiento inadecuado del candidato, lo que es denominado perfil oculto, es decir, que se presenta una falta de comunicación y, por ende, la compañía que se encargará de la búsqueda no tiene los datos necesarios para hacer una investigación o perfilamiento preciso. Esto, al final, requiere un reproceso que genera impactos negativos.

 

En ese punto, también debe existir una claridad sobre cómo es el clima y la cultura de la organización, para evitar que el candidato seleccionado se lleve sorpresas con asuntos que no van en línea a su perfil tanto profesional como personal, en otras palabras, para que no termine renunciando porque no fueron transparentes a la hora de negociar y cerrar su contratación.

Reforma laboral Colombia

¿Qué viene con la reforma laboral para el empleo en Colombia?

¿Qué viene con la reforma laboral para el empleo en Colombia?

 

Desde Staffing tuvimos la oportunidad de ser parte de los organizadores del foro “¿Hacia dónde va el empleo con la reforma laboral?”. Allí se expusieron ideas y argumentos de diferentes expertos de Fenalco, Acopi, Cotelco y la Cámara de Comercio de Bogotá, entre otras entidades, con el fin de abordar asuntos relacionados con la reforma laboral: nuevos costos e implicaciones, estabilidad reforzada y restricciones de la tercerización, asimismo, se revisaron propuestas para mayor inclusión, acordes con las nuevas tendencias mundiales laborales.  

 

Desde nuestra organización, en cabeza de Juan Pablo Chaustre, gerente general de Staffing, se expusieron algunas posturas de lo que generaría la reforma laboral. El gerente general, expresó su preocupación y la del sector -en general-, del por qué el proyecto quiere limitar la ejecución de las Empresas de Servicios Temporales (EST), una figura que reduce la informalidad y aporta al crecimiento de nuestro país. 

 

Es de recordar, que el año pasado se generaron más de 600.000 empleos formales, se aportaron más de 10 billones de pesos al sistema de seguridad social, el 55 % del trabajo misional lo ocuparon las mujeres, un 23 % fueron beneficiarios del primer empleo y el empleo joven; de igual manera, hubo un 16 % del empleo misional que se relacionó con la diversidad laboral. 

 

Si bien el gremio ha tenido la oportunidad de dialogar con el Gobierno, el llamado es a seguir desarrollando mesas de concertación, en esa línea, se avala la buena disposición del Ministerio del Trabajo, pero aún no hay argumentos para restringir o limitar las actividades laborales; la meta debería seguir contrarrestando el desempleo y el objetivo de la reforma, es decir, generar más puestos de trabajo, donde la flexibilización y la tercerización contribuyan en la competitividad de Colombia, porque son procesos que traen como resultado que las empresas se enfoquen en su core de negocio.  

 

“Las limitaciones que trae la reforma laboral son complejas, allí se plantea que la actividad que realizamos las EST solo se podrá desarrollar para aquellos trabajos que no tienen que ver con el objeto de las empresas o clientes usuarias, lo cual está yendo contra la ley misma, es decir, la reforma es contradictoria y la pregunta sería  entonces, ¿en dónde es que vamos a ayudar?”, 

 

Cuando se habla de la ley, es bueno aclarar que hoy en día, se permite a las empresas usuarias, bajo el numeral 3 del art. 77 de la ley 50 de 1990, atender los incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, son estas actividades en su mayor parte necesidades permanente de las empresas en las que las EST son una herramienta para las organizaciones. 

 

Por ejemplo, los sectores como el turismo deben responder a la formalización laboral estacional, un hotel en diciembre necesita de personal para atender toda la demanda que tendrá su negocio en un pico tan especial. La modalidad contractual para estas actividades temporales, deben permitirse bajo el contrato a término fijo o de obra o labor, modalidades que la reforma laboral limita cuando se tenga por objeto satisfacer necesidades permanentes del empleador. 

 

¡El modificar las reglas como se está haciendo traerá repercusiones negativas!  

 

Tantas limitantes no significan que acaben con la figura, como se ha dicho, pero sí la vuelve inoperante; todo eso se traduce a que no generaría el apoyo que requieren los empresarios y trabajadores.  De no llegar a acuerdos, va es a existir incremento del desempleo, ¿qué pasará con los más de 600 mil empleos formales que hoy existen?   

 

Esto se debe a que el costo laboral no lo va a permitir. En ese aspecto, la esencia es permitir el tipo de contrato que se ofrece: la modalidad contractual para estas actividades temporales, deben de permitirse bajo el contrato a término fijo o de obra o labor.  

 

Allí surge otra incógnita: de esas más de 600 mil personas que hoy tienen un trabajo decente y formal, ¿cuántas se van a contratar directamente? Allí, probablemente, lo que va a existir es un alto aumento del desempleo, porque el costo laboral no lo va a permitir.  

 

Nuestra meta es seguir alineando fuerzas con el sector privado y público, las proyecciones de distintas entidades y expertos señalan que a cierre de 2023 la cifra de desempleo en Colombia finalizaría por encima de los dos dígitos, a pesar de que sigue existiendo una recuperación, no se espera llegar a un dígito debido a las coyunturas que se están presentando y que afectan la economía nacional.  

 

Un punto importante y en el que coincidieron varios de los panelistas al foro, consistió en que la reforma laboral no debe enfocarse solo en las personas que están actualmente trabajando, sino también en aquellas que están desempleadas, por lo que esta debe propiciar herramientas que estén sincronizadas en todos los escenarios tanto para el que cuenta con un empleo como para el que no, esto hará crecer las tasas de empleo formal y digno en nuestro país. 

 

Por lo que es importante que la reforma laboral contemple a las EST como una de las herramientas más eficientes para ayudar a las organizaciones a obtener el talento humano que requieren para ser competitivas -sin limitarles sus funciones-, ya que esto les causaría inoperancia.  

 

En el caso puntual de Staffing, para el 2023 se planteó la meta de lograr ventas por servicios temporales por un valor de 270 mil millones de pesos; en el segmento de outsourcing, la idea es llegar a los 8 mil millones de pesos y tener un EBITDA de 9 mil millones de pesos, todo eso significa para Colombia, incentivar más trabajo, más colaboradores en las organizaciones y, por ende, más dinamismo económico para el país.   

BPO, trabajo, empleo, payroll, nómina, hunting, servicios temporales

La tecnología y su impacto para transformar el servicio de BPO

La tecnología y su impacto para transformar el servicio de BPO 

 

En la era actual, la externalización de procesos empresariales es una práctica muy común y eficiente, ayuda a una gran cantidad de organizaciones en todo el mundo y es una aliada de la competitividad organizacional. Esta práctica es conocida como BPO o Business Process Outsourcing.

Se trata de un modelo empresarial en el que una organización contrata los servicios de un tercero para llevar a cabo ciertas funciones de negocio y que apalancan los procesos de gestión humana, como procesamiento de nóminas, contabilidad, atención al cliente, recursos humanos y tecnología de la información, entre otros. La compañía que contrata los servicios de BPO se beneficia de una reducción de costos y una mayor eficiencia en los procesos, ya que los proveedores tienen la experiencia y los recursos para hacer el trabajo de manera más eficiente. 

 Sin duda, el BPO es una tendencia común en muchos sectores empresariales y ha crecido en popularidad en los últimos años gracias a la globalización y a las tecnologías de la información, que permiten a las empresas acceder a servicios de BPO de alta calidad y bajo costo en todo el mundo. 

 

 Precisamente, la tecnología ha hecho los servicios de BPO más eficientes y llamativos para las organizaciones. En Staffing, por ejemplo, se han potenciado diferentes líneas de negocio:  

 

Payroll- Nómina

 

Esta es una herramienta tecnológica que permite el registro de novedades de las organizaciones (clientes), integrando el software de nómina para ayudar a las empresas a olvidarse de realizar este proceso que conlleva bastante tiempo, además de tener que designar talento para esa tarea, entonces cuando se contrata el servicio los colaboradores directos de la empresa podrán enfocarse en sus objetivos de negocio. 

Otro de los beneficios es que podrán poner las novedades y requerimientos en línea para el pago de la nómina como si es necesario eliminar archivos de Excel o correos electrónicos, es decir, registrar directamente al sistema las peticiones, lo que se traduce en la eliminación de procesos de comunicación largos que hacen perder tiempo al recurso humano, algo que se  ve constantemente  en las organizaciones.

 El servicio de payroll brinda valores agregados que vale la pena que los líderes empresariales entiendan, ya que permite un análisis completo de la información, la integración de todos los sistemas, una disminución de la operatividad, retorno de inversión en tiempo, optimización de recursos, tiempos de respuesta ágiles y exactitud de la información.

 

Selección técnica y hunting

 

Sacando provecho de la tecnología, Staffing cuenta con una plataforma propia de empleo que convirtió en un motor de búsqueda, el cual tiene una base de datos de más de 150 mil hojas de vida. El sistema permite a las empresas clientes hacer sus solicitudes y el seguimiento a las mismas. 

 

 Lo interesante de la herramienta, es que los clientes realizan la requisición de personal de principio a fin de la siguiente manera:  

  1. Realizan la requisición de personal (solicitud del perfil o candidato que busca).   
  2. Luego, pueden revisar los resultados del proceso de selección, es decir, los perfiles que pasaron según los requerimientos, pruebas  y exámenes médicos.  
  3. Se pasa a la etapa de elegir el candidato por este medio.  
  4. Parte final, se envía la solicitud de la documentación de todo el proceso de atracción y vinculación, donde se verifica la documentación de las personas contratadas.

 

 

Trade Marketing:

 

Con un sistema de georeferenciación, Staffing utiliza un modelo tecnológico de geo ubicación en el que se gestiona el personal de campo, además se realiza la creación de informes web, ruteo y mapeo de los puntos de venta; pero todo esto permite ver los informes en tiempo real y el cumplimiento de los KPIs del equipo de trabajo.  

 

Más innovación, una constante evolución

 

De igual manera, en toda su apuesta por la tecnología y, a través de la transformación digital, Staffing planteó una hoja de ruta para tener una mayor automatización en los procesos para tener como resultado una alta autogestión, brindar más oportunidades de respuestas y desarrollar una mayor exactitud en las cifras y procesos.  

 

No se puede negar que la digitalización de los procesos es una estrategia para enfocarse más en el negocio y así atraer nuevos clientes al reducir la operatividad y el tiempo dedicado de los analistas, es decir, para que sean menos operativos y más estratégicos.    

 

Es claro que para Staffing este es el camino, seguir usando la tecnología para transformar el servicio de BPO, pero entendiendo la importancia de trabajar con sus clientes y colaboradores para transformar y romper la resistencia al cambio y, de esta manera, llevar a la compañía a otros nichos de negocio que aumenten los niveles de estrategia. Esto también quiere decir que es necesario la implementación de capacitaciones para todo el personal de planta para llevarlos al cambio y seguir fortaleciendo con más proyectos de transformación digital y estar a la vanguardia.  

 

Tres beneficios de los servicios de BPO

 

  • Reducción de costos: la externalización de procesos empresariales contribuye a reducir significativamente los costos de la organización. Los proveedores de BPO usan las herramientas necesarias y cuentan con expertos que al asumir las tareas evitan reprocesos que significan tiempo y dinero.   
  • Mayor eficiencia: los proveedores de BPO tienen la experiencia y la capacidad para llevar a cabo procesos empresariales de manera eficiente y eficaz. Esto significa que pueden realizar las tareas más rápido y con menos errores que los empleados internos, lo que permite a la organización enfocarse en su core business y aumentar su productividad. 
  • Alta flexibilidad: las empresas tienen la alternativa de ajustar fácilmente el nivel de servicio que reciben de los proveedores de BPO para satisfacer sus necesidades cambiantes. Por ejemplo, una empresa puede optar por externalizar solo algunos procesos empresariales o puede aumentar o disminuir el número de empleados asignados a un proyecto en particular. 

 

No se puede negar que la eficiencia de los servicios de BPO los convirtieron en una tendencia y las cifras así lo sostienen, según datos publicados por Statista del informe ‘Size of the global business process outsourcing market from 2020 to 2027’, el mercado mundial de BPO alcanzará los 405.600 millones de dólares en 2027, lo que representa una tasa de crecimiento anual compuesta de 8,4 % entre los años mencionados.  

 

De igual manera, un análisis de Accenture encontró que el uso de servicios de BPO mejora la eficiencia operativa hasta en 50 %, por lo que las organizaciones tienen la mirada en usar estas soluciones para ser más competitivas en el mercado actual.  

Incapacidades: gestión y cobro

Incapacidades: gestión y cobro

 

Según el Ministerio de Salud y Protección Social, en el 2021 se presentaron un total de 6.048.549 incapacidades médicas en todo el país, las cuales fueron expedidas por médicos tratantes y notificadas a las entidades encargadas de su pago. De acuerdo con las estadísticas oficiales, las principales causas fueron:

  • Enfermedades generales (41,8 %)
  • Lesiones traumáticas (19,5 %)
  • Enfermedades del sistema osteomuscular y del tejido conectivo (11,5 %)
  • Padecimientos del sistema nervioso (6,9 %)
  • Problemas del sistema respiratorio (6,3 %)

La gestión y cobro de incapacidades es un tema importante para los trabajadores y empleadores (empresas). Las incapacidades pueden ser temporales o permanentes y pueden afectar la capacidad de un trabajador para realizar sus tareas laborales. En el país existen leyes y regulaciones específicas que rigen su gestión y cobro. Los empresarios y colaboradores deben entender los aspectos más relevantes sobre este tema.

 

¿Qué es una incapacidad en Colombia?

Es una condición médica que impide a un trabajador realizar sus tareas laborales. Para que se emita su certificación una persona debe tener lesiones o problemas causados por una enfermedad o lesión, asimismo, se clasifican en temporales o permanentes. Quienes sufren una incapacidad tienen derecho a recibir una compensación económica para cubrir los gastos médicos y la pérdida de ingresos.

 

¿Cómo se gestionan?

Las incapacidades se gestionan a través del Sistema General de Seguridad Social en Salud, garantizando que todos tengan acceso a servicios de salud de calidad y que estén protegidos en caso de incapacidad. Los colaboradores que radican una incapacidad temporal deben presentar un certificado médico para justificar su ausencia en el trabajo, el cual debe ser emitido por una IPS, EPS o por un médico autorizado.

Una vez entregada la incapacidad, se debe reportar a la EPS (Entidad Promotora de Salud) a la que está afiliado el trabajador y esta, se encarga de verificar la validez y de autorizar el pago. La EPS también proporciona atención médica al trabajador durante el período de incapacidad.

 

Una carga empresarial

Como vimos son millones de incapacidades las que se gestionan al año en Colombia, para que las empresas hagan ese recobro de dinero deben pasar por procesos que les hacen perder tiempo de su foco de negocios y generan un desgaste administrativo.

Desde Staffing de Colombia prestamos el servicio de gestión y cobro de incapacidades para que las organizaciones se centren en sus objetivos corporativos; el servicio también se brinda como plus a compañías (clientes) que contratan otras líneas como el payroll.

El proceso de recobro de incapacidades se aplica cuando un colaborador recibe una incapacidad de más de tres días o más (nunca menos) y las organizaciones son las responsables del pago del salario al trabajador, en los porcentajes que corresponda según el tipo de incapacidad en la que se encuentre y el tiempo que lleve en ese estado, es importante aclarar que pueden requerir la recuperación de esos recursos ante las diferentes entidades de salud (EPS), ese es un proceso que toma un desgaste administrativo muy alto, allí es cuando Staffing entra a realizarlo y con la incapacidad se debe hacer una radicación cumpliendo especificaciones precisas para enviar la documentación a las entidades de seguridad social. Ese desgaste no lo tienen que hacer los clientes sino un aliado como Staffing, de esta manera las empresas logran el recaudo oportuno de la prestación económica.

La compensación por incapacidad se liquida sobre el salario cotizado, es decir se toma como referencia el salario que el empleador utilizó para pagar las cotizaciones a seguridad social o ingreso de la base de cotización (IBC) y tiene derecho a recibir el 66.67 % del sueldo durante el período de incapacidad.

 

¿Qué pasa si el empleador no paga la compensación por incapacidad?

El trabajador puede presentar una queja ante el Ministerio de Trabajo y hay la posibilidad de recibir sanciones si se determina que se incumplen leyes laborales. Una persona puede presentar una demanda ante los tribunales laborales para reclamar su compensación.

 

¡Pilas a las falsificaciones!

En el país se han venido detectando incapacidades falsas en gran volumen. El modus operandi es de ‘agencias’ o ‘empresas’ que se dedican a la alteración de documentos; en un caso identificado por Staffing, por ejemplo, se cobraban 60 mil pesos por día de incapacidad a un trabajador que deseaba no asistir al trabajo y justificarlo de manera fraudulenta.

Nuestro equipo de expertos ha podido identificar diferentes casos, ayudándole a las compañías a tomar las medidas correctivas necesarias para que no pierdan competitividad debido a trabajadores que utilizan estas malas prácticas para no asistir a laborar.

Las falsificaciones de este tipo son complejas de reconocer, pero dado a la experiencia que se tiene es posible detectarlas por minucias en la impresión del documento que generan dudas. Incluso estas ‘agencias’, ofrecen descuentos entre más días de incapacidad se soliciten. Para dar trámite de validación de autenticidad se solita directamente a la IPS que inicialmente brindó la presunta atención médica y la EPS correspondiente para así tener una respuesta formal y un. sustento administrativo de la falsificación del documento.

 

En Staffing hemos llegado a un promedio 1.100 solicitudes de gestión y cobro de incapacidades.

 

¡Deje este proceso a manos expertas y contáctenos para conocer nuestros servicios y beneficios!

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Hunting: el secreto para encontrar el talento ideal para las empresa

Hunting: el secreto para encontrar el talento ideal para las empresa

 

El hunting de talentos, también conocido como búsqueda de talentos, es el proceso de identificación y selección de candidatos calificados para ocupar posiciones en una empresa. Tiene como objetivo que la organización encargada de hacerlo encuentre a los mejores candidatos activos laboralmente y enamorarlos con una nueva oferta para cubrir las necesidades de una compañía en términos de habilidades y competencias puntuales.  

Este proceso se convirtió en una herramienta importante en la gestión de recursos humanos, ya que las organizaciones se enfrentan a una competencia cada vez mayor, sobre todo en algunas industrias donde la brecha entre ofertas laborales y profesionales capacitados es amplía. 

 

¿Por qué es importante el hunting de talentos?

 

  • Mejora la calidad de la contratación 

Una de las principales ventajas del hunting es que, al buscar activamente a los mejores candidatos para un puesto, se reduce la posibilidad de contratar a alguien que no tenga las competencias o experiencia necesaria. Encontrar los perfiles más calificados y que están en el mercado activos contribuye significativamente al éxito del proceso.  

  • Reduce el tiempo de contratación  

Cuando se utiliza un proceso de búsqueda activa de talentos, se identifican candidatos mucho más calificados. Esto significa que se pueden llenar vacantes de manera más rápida, lo que puede ser crucial en situaciones en las que la empresa necesita cubrir un cargo directivo o una posición estratégica, por ejemplo, un puesto de liderazgo y manejo del talento dentro de la empresa.  

Por lo general, el perfil requiere de habilidades específicas de la industria en la que se está realizando la búsqueda, cuando son directivos, por ejemplo, se requiere de un nivel de persuasión para que acepten estar en el proceso y el tiempo que toma el mismo.  

  • Contribuye a la innovación 

Al buscar activamente a los candidatos más calificados para un puesto, es más probable que se identifiquen personas con las competencias y los conocimientos que los convertirán en perfiles innovadores, es decir, en candidatos muy valiosos a la hora de un proceso de hunting exitoso. Son personas que, por su experiencia y conocimientos de la industria y su trabajo, aportan nuevas ideas y perspectivas a la organización que de otro modo podrían haber pasado desapercibidas. 

 

Un proceso exitoso de hunting

 

Desde la experiencia de Staffing, hay unos puntos claves para llevar un proceso de selección idóneo que permita encontrar el candidato ideal.  

  • Capacidad y habilidad de detectar los sectores e industrias.   
  • Buscar las competencias que son muy específicas.  
  • Al candidato para poder atraerlo (ya que están trabajando y no están en la búsqueda) se les debe mencionar la oferta con todos los beneficios. 
  • Mencionarle las oportunidades de desarrollo laboral, además hay que ser sinceros y claros desde el inicio, para no prometer cosas que no se cumplirán y cumplir con sus expectativas. 
  • Contarle acerca de la compañía que quiere tenerlo en su equipo.
  • Conocer muy bien la cultura y el clima organizacional  y hacérselo saber, ya que esto es determinante para ellos para concretar un cambio).
  • Mejorar la oferta en cuanto a salario emocional (beneficios no económicos que hacen sentirse cómodos a los empleados de una empresa y contribuyen a mejorar su calidad de vida).
  • Mantener la comunicación directa con el candidato desde el inicio para que siga vinculado al proceso, ya que  ellos no están buscando en el momento, entonces se pueden desconectar o desinteresar fácilmente de la oferta.
  • Ir retroalimentando al candidato constantemente sobre el proceso. 

 

Es importante asesorarse o dejar el proceso a especialistas en procesos de atracción, con perfil en psicología y cargos administrativos;  expertos con actitud de servicio, persuasivos, amables y con capacidad de integrar de forma rápida las necesidades y expectativas del cliente y candidato.  

Además, hoy las empresas expertas, se apalancan con tecnología como la inteligencia artificial, básicamente, el resultado es que el perfilamiento de los candidatos es más rápido y exacto para la selección final. 

 

Igualmente, entre las ventajas e importancia del hunting, se destacan otras como la optimización de recurso y las empresas no tienen que preocuparse por pensar, implementar y operar un proceso que para ser exitoso requiere de bastante tiempo y otros subprocesos. Asimismo, logra una reducción de costos al evitar que se tengan que usar plataformas externas (servicios de búsqueda) que, además, puede que no sean las más ideales cuando el perfil buscado requiere de unas competencias particulares.  

La experiencia y trabajo de Staffing le ha permitido contar con una base de datos de 150 mil hojas de vida, además de plantear para cada cliente un enfoque personalizado. 

 

Lo que nunca se debe hacer en el hunting 

Algunos de los errores más comunes en este tipo de procesos son aplicar un perfilamiento inadecuado del candidato, el denominado perfil oculto, es decir, que se presente una falta de comunicación y, por ende, no se recopilen los datos necesarios para que se haga una búsqueda precisa del perfil que se requiere, eso conlleva a un reproceso generando impactos negativos.  

Una recomendación importante que vale la pena recalcar, es que siempre debe realizarse un proceso honesto y evitar caer en el error de no indicar con claridad, desde el inicio, las condiciones laborales que se le brindarán al candidato; este tipo de actuaciones llevarán a una renuncia pronta y -nuevamente- a un reproceso dentro de la compañía, perdiendo tiempo, dinero y competitividad frente a la competencia.

 

En ese punto, también debe existir una claridad sobre cómo es el clima y cultura de la organización, para evitar que el candidato seleccionado se lleve sorpresas con asuntos que no van en línea a su perfil profesional y personal.  

Este tipo de procesos deben plantearse desde la perspectiva que son personas que no están buscando trabajo, si se comete la equivocación de ofrecer la oferta de forma tradicional, no se está enfocando de forma correcta. La tarea es motivarlos a ingresar al proceso y enamorarlos para que continúen con el mismo. Gran parte del secreto de un hunting exitoso está en realizar una oferta atractiva con unas condiciones que representen un diferencial con el cargo que está ocupando la persona.

 

Los errores y reprocesos del hunting genera impactos negativos en las organizaciones, por ejemplo, según un estudio de Robert Half, el costo promedio de una mala contratación es del 30 % del salario anual del empleado, una estadística que dimensiona lo grave de elegir inadecuadamente a un candidato.  

Además, no es un tema que sea poco común, por el contrario, es muy común, ya que un informe de CareerBuilder, reveló que el 67 % de los empleadores afirma que han sido víctimas de un ‘falso positivo’ en el proceso de selección, contratando a un candidato que parecía ser el adecuado, pero que resultó ser un mal ajuste cultural o un mal desempeño laboral.

 

Estas cifras se pueden disminuir al realizar procesos a través de empresas aliadas como Staffing; todo se plantea con procesos y expertos que brindan los resultados esperados y minimizando el riesgo de elegir un perfil que no se adaptará a la compañía.  

ABC del payroll o pago de nómina para la eficiencia de las empresas

ABC del payroll o pago de nómina para la eficiencia de las empresas

 

El servicio de payroll o pago de nómina es un proceso fundamental en cualquier empresa.  Esa actividad cuando es administrada directamente por una organización puede significarle una tarea complicada que le consume bastante tiempo y –además- recursos. Es por eso que muchas organizaciones han optado por tercerizar el servicio de payroll, es decir, subcontratar a un proveedor externo para que maneje el pago de salarios y prestaciones de los empleados. 

 

Desde Staffing queremos contarte algunas características del servicio. Cuando por decisión corporativa se contrata a una Empresa de Servicios Temporales (EST) o una compañía que preste el servicio de payroll, básicamente, se entrega la administración y operación de toda la nómina de los colaboradores que tiene la empresa; esto significa que el operador tiene la capacidad de hacerlo mediante un sistema propio para liquidar esa nómina y garantizar un servicio de calidad.

 

Este proceso tiene buenos resultados, ya que los clientes no tienen que preocuparse por  diferentes aspectos como tener que pagar un software de nómina que esté parametrizado normativamente con la ley colombiana para manejarlos ellos mismos, implicando la contratación de más personal, sino que descargan toda esa responsabilidad administrativa en un tercero que está pendiente, además, del pago de la seguridad social y otros parafiscales.

 

El servicio de nómina abarca un gran paquete de conocimiento de las condiciones salariales y laborales del personal –en general-, para alimentar un sistema propio con esas estipulaciones y dejar todo listo para el pago, después de recibir las novedades del personal (si es el caso) para estructurar y que al final solo sea enviar los recursos desde el banco del contratante del servicio.  

Vale la pena aclarar, que los colaboradores no están contratados por Staffing, sino que están vinculados con el cliente, pero como aliados toda esa carga administrativa y operativa la asume el operador del payroll.  

¿Cuáles son sus beneficios? 

  • Ahorro de tiempo y recursos: el procesamiento de nómina puede ser muy laborioso y tomar bastante tiempo. El uso de un servicio de payroll elimina esta carga de trabajo para los empleados de la empresa, lo que les permite concentrarse en otras tareas importantes. Este servicio lo toman en un gran porcentaje las pequeñas y medianas empresas, ya que no tienen áreas administrativas tan robustas para hacerse cargo de manera efectiva de esta labor. 
  • Precisión en el cálculo de la nómina: usar un aliado como Staffing o una Empresa de Servicio Temporal para esta actividad, tiene la ventaja que se utilizan softwares especializados y diseñados para calcular las nóminas con precisión. Esto minimiza los errores en el cálculo de los salarios y deducciones, lo que a su vez reduce la posibilidad de confusiones en los impuestos y contribuciones sociales.
  • Cumplimiento legal y fiscal: las leyes y regulaciones fiscales relacionadas con el procesamiento de nóminas pueden ser complejas y cambiantes. Los servicios de payroll tienen el conocimiento y la experiencia para asegurar que las nóminas se procesen de acuerdo la normatividad. 
  • Seguridad de los datos: gracias al software de las compañías que prestan el servicio, los datos del cliente y los empleados se encuentran protegidos, ya que suelen utilizar medidas de seguridad de calidad al ser información financiera y personal. 

No hay duda, tercerizar el pago de nómina o usar el servicio de payroll contribuye para el ahorro de tiempo y recursos (financieros y de personal), además incrementa la precisión del cálculo, cumplir con las regulaciones fiscales y legales, y mejorar la seguridad de los datos. 

 

Datos extra  

Staffing ayuda a sus clientes en el proceso de recobro de incapacidades. Cuando un colaborador recibe una incapacidad de más de tres días (15 o 20 días) por ejemplificar, las organizaciones deben pagar al trabajador normalmente su sueldo, pero pueden requerir la recuperación de esos recursos ante la EPS, un requerimiento que tomará tiempo y es desgastante.  

Desde Staffing asumimos esta fase de recobro, con la incapacidad se debe hacer una radicación cumpliendo unas especificaciones, con lo que se envía la documentación a las entidades de seguridad social, entonces ese desgaste no lo tendrán que hacer los clientes.   

Este servicio ayuda a muchas empresas a enfocarse en su core de negocio, sobre todo en un mundo tan competitivo empresarialmente. Al no tener los recursos financieros, humanos y de tecnología, se comenten errores en el pago de nómina, según un estudio de la firma KPMG, el 45 % de las empresas en Colombia experimentan problemas con la gestión de la nómina, siendo los errores en los cálculos y la falta de conocimiento de la legislación laboral los errores más comunes. 

En Staffing somos los aliados ideales para gestionar de mejor manera la nómina de tu compañía. ¡Contáctanos ahora!