¿Está buscando talentos para su empresa?
Conozca si debe aplicar un proceso de selección técnica o de hunting
En el mundo empresarial, existen diferentes técnicas para la búsqueda de personal, cada una con sus propias ventajas y procesos. Dos de las más usadas son la selección técnica y el hunting, ambas tienen como finalidad encontrar candidatos adecuados para ocupar un puesto dentro de las organizaciones, pero difieren en su enfoque, estrategia y aplicación.
La selección técnica es más utilizada para perfiles administrativos y operativos, por llamarlo de alguna manera, está más enfocada a los niveles medios y operativos. Por su parte, el hunting, abarca la búsqueda de perfiles gerenciales y de nivel estratégico.
Para ahondar en el tema, la selección técnica se enfoca en la evaluación de las habilidades técnicas y la experiencia de los candidatos. En este proceso, los reclutadores buscan candidatos que posean las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, así como la experiencia relevante en su campo. Los aspirantes son evaluados a través de entrevistas, pruebas técnicas y referencias laborales. Este tipo de proceso, suele ser empleado para ocupar cargos en compañías que requieren habilidades específicas, por ejemplo, en sectores como ingeniería o tecnología.
Por otro lado, el hunting se enfoca en la identificación y el reclutamiento de candidatos altamente calificados y experimentados para un puesto de trabajo específico. En este proceso, los reclutadores buscan perfiles destacados en su campo y que se encuentran activamente laborando en otras compañías, y los abordan con una oferta que les genere más valor en cuanto a salario emocional. Se utiliza en cargos de alta dirección y en empresas que requieren líderes experimentados y talentosos.
Otra diferencia importante es la estrategia aprovechada en cada técnica. La primera implica la publicación de un anuncio de trabajo y la recepción de solicitudes de los candidatos, mientras que la segunda, abarca la identificación y el acercamiento directo a candidatos específicos. En la selección técnica las compañías pueden estar buscando varios puestos, en el caso contrario, es más adecuado para aquellas que buscan llenar puestos de alta dirección o de difícil acceso.
Podemos decir que, tanto la selección técnica como el hunting, son procesos efectivos de búsqueda de personal, pero difieren en su enfoque y estrategia. Eso sí, en ambas alternativas hay unas ventajas generales:
- Mejoran la calidad de la contratación.
- Reducen el tiempo de contratación.
- Contribuyen a la innovación.
- Ahorran tiempo en el proceso.
Cuando las organizaciones no cuentan con buenas fuentes de reclutamiento es mejor que busquen aliados como Staffing, que las acompaña en cada uno de estos procesos, gracias a sus expertos. Es entendible que el core no es la búsqueda de talentos y, por ende, termina siendo una carga para la empresa al no contar con un equipo interdisciplinario de gestión humana que tenga la experiencia de hacerlo y se le delegue la tarea a un colaborador sin experiencia que posiblemente cometerá errores.
Por ejemplo, entre los más comunes en hunting está el aplicar un perfilamiento inadecuado del candidato, lo que es denominado perfil oculto, es decir, que se presenta una falta de comunicación y, por ende, la compañía que se encargará de la búsqueda no tiene los datos necesarios para hacer una investigación o perfilamiento preciso. Esto, al final, requiere un reproceso que genera impactos negativos.
En ese punto, también debe existir una claridad sobre cómo es el clima y la cultura de la organización, para evitar que el candidato seleccionado se lleve sorpresas con asuntos que no van en línea a su perfil tanto profesional como personal, en otras palabras, para que no termine renunciando porque no fueron transparentes a la hora de negociar y cerrar su contratación.